Тендерный отдел известной группы компаний выиграл сложный тендер на организацию питания в 40 школах города «А». Заказ не просто выгоден для компании, но и даёт возможность укрепить репутацию, занять более прочное положение на рынке, получить преимущество в следующих тендерах. Информация о начале услуги питания передана в Департамент закупа.
Директор департамента закупок сообщает о том, что компания должна основным поставщикам мяса по 10 млн. рублей и уже пять раз менеджеры департамента закупок были вынуждены переносить сроки оплаты. Это всего три компании на рынке и основные поставщики. Поставщиков мяса настораживает ситуация неясности сроков оплат и на текущий момент все три компании полностью прекращают отгрузку, требуя немедленного погашения задолженности. Других проверенных поставщиков нет.
Финансовый директор компании предлагает вновь отправить поставщикам гарантийное письмо. Директор департамента закупок ставит всем менеджерам задачу найти решение и организовать поставку. Ситуация критическая — по условиям контракта мясо должно быть на объектах через два дня.
Директор департамента закупок — недоволен работой финансового департамента. Не понимает, почему невозможно дать точные сроки оплаты поставщикам в соответствии с БДДС. Понимает, что срыв заказа может повлечь нежелательные и даже катастрофические последствия для репутации компании. Требует от менеджеров срочного решения вопроса.
Менеджер департамента закупок — находится в подавленном состоянии, считает, что так подставлять его несправедливо. Уже устал от жёстких обвинений поставщиков в бесчестности и подозрений в неплатежеспособности. Ищет решение вопроса, понимая, что за 2 дня нового поставщика проверить практически невозможно.
Финансовый директор — недоволен работой департамента закупок. Считает, что с поставщиками можно легко договориться на новую отсрочку платежа. А сейчас в первую очередь нужно платить % по кредитам, налоги и зарплату сотрудникам.
Поставщик мяса — требует немедленного погашения 100% задолженности, после чего готов отгрузить мясо, но уже по новой цене.
Одним из отделов коммерческого департамента компании «Альфа» на протяжении нескольких лет руководит опытный Менеджер. В разработке этого отдела имеются ряд готовых проектов, которые на протяжении длительного времени приносят постоянную прибыль. Но при подведении итогов за год выясняется, что объемы поставок по этим проектам заметно снизились по сравнению с предыдущим годом.
Коммерческий директор компании, разобравшись в сложившейся ситуации, понимает, что Менеджер не справляется с таким объемом работы. Для того, чтобы немного разгрузить Менеджера и дать ему возможность исправить ситуацию с имеющимися проектами, Коммерческий директор принимает решение о передаче одного из проектов в другой отдел. Вместе с проектом по распоряжению Коммерческого директора перешел в другую группу и ведущий его специалист. Менеджер отреагировал на решение Коммерческого директора открытым негодованием, поскольку считает, что снижение прибыли обусловлено рядом субъективных причин, не зависящих от его действий, а также убежден, что эта ситуация временна.
Еще большее недовольство было вызвано тем, что переданный проект, взятый под личный контроль другого отдела, начал успешно продвигаться. И факт передачи именно этого проекта очень задевал самолюбие Менеджера и существенно сказывался на получении премии. В скором времени в свете последних событий Менеджер начал задумываться об увольнении из компании, предварительно решив добиться справедливости в сложившейся ситуации в разговоре с Коммерческим директором. В случае, если Коммерческий директор не изменит принятого решения в отношении переданного проекта, Менеджер готов вынести данный вопрос на обсуждение Генеральному директору компании.
Менеджер — добиться возвращения проекта, в противном случае уволиться из компании. Предложения по трудоустройству имеются.
Коммерческий директор — не потерять ценного сотрудника, не менять своего решения. Помочь МН правильно перераспределить свои усилия на оставшиеся проекты, добиться эффективной его работы как управленца и специалиста.
Генеральный директор — не потерять ценного сотрудника, увеличить производительность проектов.
Очень известная компания совершенно неожиданно проиграла важный и очень крупный тендер. В службу безопасности компании вскоре поступила информация о том, что один из менеджеров тендерного отдела «сливает информацию» конкурентам, чему имеется множество косвенных свидетельств, но нет ни одного прямого доказательства.
Начальник службы безопасности доложил о ситуации Директору компании и Руководителю тендерного отдела, который был очень удивлён, т. к. речь шла об очень лояльном и эффективном Сотруднике, работающем в компании уже более пяти лет. Директор обозначил, что компания не может терять время на дополнительное расследование и рисковать новыми тендерами и контрактами, и поставил задачу уволить этого Сотрудника в кратчайшие сроки.
Сотрудник — ничего не подозревает о происходящем, не знает о том, что на него «донесли». Увольняться не собирается, готов защищать свои интересы через трудовую инспекцию и суд.
Директор — уволить сотрудника без ущерба для компании. Не допустить повторения ситуации в будущем.
Руководитель тендерного отдела — понимает, что прямых доказательств нет, чувствует сомнения: «а вдруг Сотрудник невиновен?», но приказ есть приказ.
Начальник службы безопасности — считает, что вина в утечке информации есть и на Руководителе тендерного отдела, а для увольнения Сотрудника даже подозрения более чем достаточно. Требует установления нового жёсткого порядка в компании.
Генеральный директор торговой Компании по представлению коммерческого директора уволил опытного сотрудника. Последний является сыном водителя собственника компании. Поводом для увольнения послужили систематические дисциплинарные нарушения, допускаемые опытным сотрудником. Все просьбы, принятые в компании меры не дали положительного результата. Приказ на увольнение подписан. Собственник от своего водителя узнает об увольнении. В присутствии коммерческого в непростительно грубой форме обязывает генерального восстановить сотрудника на работе иначе он поувольняет всех.
Собственник — восстановить сотрудника, дать понять генеральному и всем остальным, что будет так, как собственник скажет.
Генеральный директор — сохранить отношения с собственником, сохранить собственное лицо перед коммерческим, не восстанавливать в должности опытного сотрудника.
Коммерческий директор — сохранить свое место, обеспечить одинаковые для всех сотрудников права и ответственность, не восстанавливать опытного в должности.
Опытный сотрудник — остаться работать на прежнем месте, упрочить свое положение в компании.
Четыре приятеля-однокурсника шесть лет назад основали компьютерную фирму, простодушно определив каждому по 25% собственности в ней. Дела шли по-разному, но в итоге фирма выстояла, и её годовой оборот составил более $10 млн. Они обладали разными способностями, и хотя первые годы пытались управлять фирмой «на равных», все же в качестве её первого руководителя выделился, утвердился на должности Генерального директора и стал приобретать все большую власть один из них. Вскоре он стал комплектовать фирму своими кадрами и, практически, единолично решать все важные вопросы, советуясь с остальными совладельцами формально, скорее из уважения к ним, как «всё-таки совладельцам», чем по существу. Пока прибыль фирмы, которая образовывалась достаточно «серым образом», была сравнима с их общими затратами на поддержание достойного образа жизни, всех такая ситуация устраивала.
Но когда структура доходов и схема формирования прибыли стали весьма сложными, один из совладельцев, работающий в фирме Директором по персоналу, под влиянием своей Жены стал активно интересоваться вопросом, как он сможет получить свою долю, «если что-то случится». Бодрые заверения Генерального директора о том, что ничего не случится, его всё меньше устраивали. Он понял, что фирма настолько разрослась, обросла дочерними, подставными и офшорными фирмами, проблемы имущества и собственности стали столь запутаны, что какая-либо «технология определения и вытаскивания своей доли из бизнеса» вообще отсутствует. И хотя жизненной потребности выхода из бизнеса у Директора по персоналу не было, он, мучимый сомнениями и опасениями, решил не дожидаться, пока «если что-то» случится, а выйти из бизнеса уже сейчас. Он написал заявление, обращенное к своим компаньонам, и вручил его Генеральному директору как главной фигуре среди совладельцев. Но тот советовал не торопиться и под всякими предлогами уклонялся от того, чтобы дать заявлению какой-либо ход, понимая, что выход одного из совладельцев может нанести непоправимый удар по всей фирме и её имиджу.
Тем временем жена Директора по персоналу высказывала свои худшие опасения своему мужу и вела неоднозначные разговоры с женами двух других совладельцев, убеждая их в том, что «если что, то их мужья останутся ни с чем». Наступил решительный момент: Директор по персоналу написал Генеральному директору заявление, где угрожал, в случае не выделения его доли в бизнесе до 1 числа следующего месяца, собрать общее собрание и обратиться к «трудовому коллективу».
Генеральный директор — сохранить «статус кво» и успокоить директора по персоналу.
Директор по персоналу — существенно повысить степень своего контроля за финансами фирмы или забрать из нее свою долю, не дав себя обмануть в технологии расчета ее размера.
Жена директора по персоналу — побудить мужа защитить его собственные интересы и получить гарантии финансового обеспечения семьи.
Третий совладелец — не допустить развала фирмы и не упустить контроль над собственным финансовым положением сейчас и в будущем.
Четвертый совладелец — также не хочет развала фирмы и не хочет упустить контроль над собственным финансовым положением сейчас и в будущем.
Фирма основана её лидером 10 лет назад, постепенно, из небольшой, старой мастерской став заводом. Завод работает успешно, однако в связи с расширением масштаба предприятия, его деятельности, появились проблемы с управляемостью. Лидер приглашает на работу своего знакомого бизнесмена в качестве консультанта, чтобы решить ряд управленческих задач относительно проведения структурных и организационных перестановок внутри предприятия.
Однако через некоторое время, убедившись, что консультант хорошо справляется с управлением завода в целом, лидер полностью передаёт ему в руки управление, ограничив лишь в праве распоряжаться собственностью. Сам же решает удалиться на некоторое время от дел, немного отдохнуть и подготовиться к последующему расширению бизнеса. Лидер продолжает находиться на предприятии, никуда не уехав, но, в отличие от обычного стиля поведения, ни во что не вмешивается. Раньше же он «управлял всем и всеми».
Дела на заводе идут хорошо, можно даже сказать, улучшаются. Консультант наводит порядок, но при этом сосредоточил всю власть в одних руках — в собственных. В принципе, лучшего желать и не приходится, ведь именно это от него и ожидалось, однако лидер при этом испытывает лёгкий дискомфорт. Это ощущение особенно даёт о себе знать в связи с дошедшей до лидера информацией: финансовый директор в присутствии кого-то из работников завода возмутился тем, что лидер-то — бывший лидер, сейчас ничего не делает, а деньги берёт себе по-прежнему большие. И вот, несмотря на прогрессирующую, в общем, деятельность консультанта и завода в целом, лидер решает досрочно вернуться в бизнес и взять управление предприятием и его расширение целиком на себя. На заводе же всех всё устраивает, как есть, в том числе, и консультант как руководитель. Наступил момент для решительных объяснений.
Лидер — вернуть лидерство и единоличную власть на заводе, с одной стороны, чтобы расширить бизнес, с другой, чтобы избавить ценных, в общем-то, работников от «вредных» мыслей — считать деньги в кармане хозяина; и в дальнейшем продолжать пользоваться услугами консультанта, однако, в сильно сокращённом варианте, вне заводских стен, сохранив с ним дружеские отношения.
Консультант — не утратить достигнутого влияния на заводе, сохранить положение и авторитет, однако получить более точные и ясные цели для дальнейшей деятельности.
Финансовый директор — сохранить должность, иметь точный план и бюджет, а также ясное понимание, кто из двух — начальник, при этом управлять финансовой стороной самостоятельно, не допустить ухода консультанта, при котором «свободнее дышалось».
На крупном предприятии из подразделения А в подразделение Б переводят сотрудника. При этом было оговорено, что сотрудника повышают в должности. Отдел кадров подготовил все необходимые документы и получил все необходимые подписи, в том числе и самого сотрудника. Сотрудник был не совсем внимателен, и поэтому только после получения первой зарплаты на новом рабочем месте обнаружил, что, несмотря на повышения в должности, оклад оказался незначительно ниже его оклада в подразделении А.
Сотрудник обращается к своему новому начальнику. Начальник подразделения Б объясняет, что на данной должности предусмотрен именно этот размер оклада, и он указан в бумагах, которые сотрудник подписывал при переходе. Сотрудник внутренне остается не согласен со своим руководителем, так как об этом существенном моменте речь в ходе переговоров о переводе не шла. Вопрос повисает в воздухе.
Через несколько дней к сотруднику обращается представитель отдела кадров с просьбой переподписать документы о переводе, так как в них имеется юридическая ошибка. Сотрудник отказывается их подписывать, настаивая на внесении изменения относительно его оклада.
Сотрудник — добиться сохранения его оклада на прежнем уровне, или вернуться в подразделение А.
Начальник подразделения Б — не намерен идти на поводу у нового сотрудника, хотя и имеет возможность увеличить оклад сотрудника, считает, что оклад соответствует данной должности.
Начальник подразделения А — сохранить нормальные рабочие отношения и с сотрудником, и с начальником подразделения Б, не ввязываться в конфликт.
Представитель отдела кадров — хочет, чтобы вопрос с получением подписи сотрудника решился как можно скорее.
Коммерческий директор компании по продажам электроники, недавно назначенный на свою должность, начал резко увеличивать объёмы продаж. Его не устраивает менеджер по рекламе из-за личной антипатии, но последний долго и плодотворно работает в компании. Возникла конфликтная ситуация, когда возбуждённый мелочными придирками менеджер по рекламе в грубой форме отказался выполнять прямое указание коммерческого директора во время проведения выставки и в присутствии других сотрудников. Уязвлённый коммерческий директор требует от директора компании немедленного увольнения менеджера по рекламе.
Директор компании — доволен работой и коммерческого директора, и менеджера по рекламе. Хочет урегулировать конфликт мирным путём.
Коммерческий директор — из-за уязвлённого самолюбия требует немедленного увольнения менеджера по рекламе, шантажируя директора компании своим уходом.
Менеджер по рекламе — хочет спокойно работать.
В компании принято решение дополнительно к Первому специалисту, проработавшей в компании 3 года, принять на тех же условиях Второго специалиста (такая же должность и заработная плата, работа не является сдельной). На эту вакансию по рекомендации Первого специалиста принимают ее хорошую подругу, которая до этого работала в другой организации с меньшей заработной платой. При приеме Второму специалисту в присутствии Первого также обещают, что заработная плата по занимаемой ею должности будет увеличена на 20% через полгода.
Через полгода, во время отсутствия Первого специалиста (находится на больничном) Директор сообщает Второму специалисту о решении повысить ее в должности и поднять зарплату, мотивируя это тем, что на увеличение заработной платы двоим специалистам нет денег, обещание давалось только Второму специалисту, Второй специалист фактически выполняет больший объем работы.
Первый специалист — увеличить свою зарплату или остаться в равном положении со Вторым специалистом. Считает решение директора несправедливым, т. к. её стаж работы гораздо больше.
Второй специалист — увеличить свою зарплату и сохранить дружбу с Первым специалистом.
Директор — не хочет увеличивать зарплату двоим сотрудникам.
Владелец небольшой сети магазинов Константин решил поглотить конкурирующую сеть, однако это оказалось непростым делом. После переговоров с ее владельцем Владиславом на предмет возможного картельного соглашения, Владислав охотно поддержал тему. В ходе переговоров они прониклись взаимной симпатией и решили попросту слить обе сети в единое целое, образовав новую компанию с равным распределением долей (50 на 50). Жену Константина взяли бухгалтером (как верного человека), а школьного товарища Владислава — коммерческим директором (как смышленого и проворного).
После слияния совладельцы построили новый офис для объединённой команды и все серьезные решения принимали вместе и не оспаривали уже принятые другим партнером решения. Результат объединения дал о себе знать - дела быстро пошли в гору. Однако по мере разрастания фирмы и освоения новых рынков стали накапливаться серьезные организационные проблемы. Все чаще принимать решения совместно становилось технически затруднительным. К тому же менеджмент компании исподволь разделился на две группы: одни менеджеры больше ориентировались на Константина и его жену, другие — на Владислава и коммерческого директора. Все чаще начали возникать сбои из-за невнятности и противоречивости управления.
Партнеры начали искать новые организационные решения. Оба ощущали, что кто-то один должен стать главнее, а кто-то отойти на более подчиненную роль. Однако затрагивать столь щекотливую тему они не решались. И тут произошел решающий инцидент: жена Константина (как бухгалтер) отказалась в присутствии коммерческого директора выполнить распоряжение Владислава о переводе $250,000 на указанный им счет «пока не будет распоряжения Константина». Владислав в ярости.
Константин — читает происшедшее естественным результатом двоевластия, готов извиниться перед Владиславом, но считает, что, по существу, жена права, и что пришла пора поставить точки над i и определиться, кто будет N1, а кто — N2.
Жена Константина — считает, что перевод такой большой суммы денег должен осуществляться с согласия представителя собственников — председателя Совета директоров Константина, который итак уже и есть — N1.
Владислав — требует отставки главного бухгалтера за демонстративное неподчинение Президенту компании (он готов отвечать за свои действия перед Константином, но не перед его женой).
Коммерческий директор — считает, что «деньги в компании делает Владислав», что все беды и проблемы из-за главбуха, которая путает свое семейное и служебное положение и к тому же настраивает коллектив против Владислава.
Инжиниринговая компания «Энергия» выиграла тендер на модернизацию систем связи крупной ГЭС федерального значения. Работы были выполнены ранее срока на три недели по всем разделам: поставка оборудования и материалов, строительно-монтажные и пуско-наладочные работы. Идёт сдача объекта. Оплата по контракту определена в срок 60 дней после подписания всех документов приёмки работ и сдачи объекта. Руководитель проекта компании «Энергия» не только рассчитывает ускорить поступление денежных средств, но и получить от Заказчика положительный отзыв. От этого зависит его вознаграждение. Для этого он приглашает Главного инженера Заказчика обсудить завершение дел в кафе, предлагая тому самому выбрать место встречи.
Главный инженер в неформальной беседе с Генеральным директором и ИТ-директором упомянул об этом приглашении, и, почувствовав, что коллеги могут неправильно понять ситуацию и заподозрить его в получении «отката», сказал, что и они могут к этой встрече, конечно же, присоединиться. Генеральный директор Заказчика выбрал для ужина один из самых престижных и дорогих ресторанов города. Главный инженер Заказчика позвонил Руководителю проекта компании «Энергия» и сообщил о том, что кроме него будут на встрече ещё генеральный и ИТ директора и назвал ресторан.
Руководитель проекта не предвидел такого развития событий и обратился к Директору компании «Энергия» с просьбой выделить средства на представительские расходы из бюджета фирмы. Директор отказал ему, сославшись на регламент: эта встреча появилась спонтанно, по инициативе руководителя проекта и не была согласована и, соответственно, запланирована. На текущий момент бюджет представительских расходов исчерпан. Отменить ужин Руководитель проекта всё же не решился, но договорился с Менеджером ресторана о меню банкета и специальной цене.
И вот, в назначенную дату в ресторане появляются его гости… с супругами. Жена генерального директора — гламурная «светская львица» отказывается от предложенных блюд, требует основное меню и заказывает деликатесы. Её примеру следуют остальные дамы. Приближается момент оплаты счёта…
Руководитель проекта компании «Энергия» — в панике. Таких денег у него нет. Нужно сохранить и репутацию своей компании, и не уронить уважение к себе. Понимает, что от этого банкета зависит и скорость согласования оплат, и новые заказы.
Главный инженер Заказчика — не собирается участвовать в оплате счёта. Он Руководителя проекта обо всём предупредил заранее. По этикету платит приглашающая сторона.
Директор компании «Энергия» — не хочет выделять средства из бюджета компании. Понимает однако ценность Заказчика.
Менеджер ресторана — сочувствует Руководителю проекта, понимая, в какое положение он попал. Но требует полной оплаты счёта, поскольку о скидках они договаривались только на определённые позиции, заказов по которым почти не было. Не хочет, чтоб были какие-то проблемы и скандалы с гостями в ресторане.
Ежегодно в крупной федеральной компании проходит новогодний корпоратив. Ранее это были роскошные праздники с приглашёнными звёздами, организованные полностью за счёт компании. Но в связи с кризисом и новыми установками высшего руководства «чтоб понимать ценность, нужно платить цену», принято решение собрать часть средств на корпоратив с сотрудников. Начальник отдела требует обеспечить 30% явку от руководителей групп. Но у руководителей групп не получается набрать сотрудников, так как те отказываются, ссылаясь на финансовые сложности. У руководителя группы разработчиков на корпоратив записались только 2 человека из 15.
Начальник отдела — обеспечить 30% явку сотрудников отдела и обеспечить значительный финансовый вклад в организацию праздника. Показать вышестоящему руководству высокую лояльность и вовлеченность сотрудников.
Руководитель группы разработчиков — считает, что такой подход демотивирует сотрудников. Хочет найти иные пути решения вопроса и провести полезное командообразующее мероприятие достойно, чтоб участвовать могли все. Сохранить хорошие отношения, как с начальником отдела, так и со своими сотрудниками.
Сотрудник — возмущён таким подходом. В текущей финансовой ситуации не может себе позволить выбрасывать деньги на ветер, т. к. выплачивает ипотеку и обеспечивает платное обучение старшего сына в университете. И вообще не понимает смысла всех этих «корпоративов».
Собственник и генеральный директор молодой быстро развивающейся региональной компании принял на работу опытного Коммерческого директора из Москвы с блестящим резюме, который произвёл на него огромное впечатление как профессионал на специализированной выставке, где они познакомились. Договорились на заработную плату в размере 150 тыс. рублей в месяц. 100 тыс. ежемесячно, а 50 тыс. — по достижению результата. Конкретные критерии и задачи однако не обговорили, договорённости никак не зафиксировали. «Сделаю, что смогу» — многообещающе заверил Коммерческий директор Собственника.
За три месяца новый сотрудник влился в коллектив, стал душой компании — сотрудники полюбили его как очень интересного, творческого человека и хорошего друга. Но за этот период, при всей видимой бурной деятельности, он не заключил ни одной сделки. Собственник был разочарован таким результатом и принял решение о расторжении трудового договора. Договорились о выплате 150 тыс. «премиальных» рублей с будущих продаж, когда Коммерческий директор доведёт все имеющиеся у него лиды до сделок. Никакого письменного соглашения не заключили, оформив увольнение сотрудника «по собственному желанию».
Через некоторое время Собственник получил от бывшего Коммерческого директора письмо с требованием срочно выплатить задолженность по заработной плате и с угрозами испортить репутацию и «прислать парней» в случае отказа. Удивлённый Собственник позвонил ему и напомнил об обещании довести лиды до сделок, которое не было исполнено. Коммерческий директор от своих обещаний отказался, обвинив Собственника в нечестности, и только усилил угрозы. После этого разговора ещё и написал жалобу в трудовую инспекцию.
Собственник — защитить репутацию, решить конфликт мирно и по справедливости. Чувствует себя обманутым и платить 150 тыс. рублей не хочет.
Коммерческий директор — чувствует собственную правоту. Сделал для этой компании, что смог. Хочет любой ценой получить 150 тыс. рублей как можно быстрее.
Сотрудник трудовой инспекции — разобраться в ситуации в соответствии с трудовым законодательством.
Водитель отдела доставки транспортной компании, при подъезде к городу N попал в ДТП. В протоколе ГИБДД указано, что именно он виновник аварии. В результате ДТП поврежден товар на сумму 15 тыс. руб. Восстановление автомобиля оценено в сумму 150 тыс. руб. Клиент транспортной компании, чей товар не был доставлен, потребовал от Директора транспортной компании возмещения ущерба и компенсацию упущенной выгоды в размере 40 тыс. рублей.
Директор транспортной компании — хочет «повесить» максимум затрат на водителя.
Начальник транспортного отдела — жалеет водителя и не хочет его терять, но обязан выполнить распоряжение директора.
Водитель — не хочет оплачивать убытки, но если их на него «повесят», то готов уволиться, но этот шаг поставит в крайне затруднительное положение его семью, т. к. у него двое маленьких детей и отец инвалид.
Клиент — получить возмещение ущерба и компенсацию упущенной выгоды в размере 40 тыс. рублей.
Искусствовед художественной галереи случайно узнает, что картина, которую собираются выставлять в галерее, поддельная. Об этом свидетельствуют результаты химической экспертизы, которые оказались в распоряжении Директора галереи.
Искусствовед подозревает, что Директор галереи хочет скрыть факт подделки. Полотно для экспозиции предоставил меценат, щедро финансирующий галерею. Он приобрел полотно за большую сумму и пребывает в полной уверенности, что картина подлинная. Помощник мецената объясняет Директору галереи, что лучше на все закрыть глаза, тогда меценат продолжит помогать галерее.
Искусствовед хочет разоблачить подделку, но у картины есть сертификат подлинности, который выдал его Друг, тоже искусствовед. Чтобы все прояснить окончательно, Искусствовед идет к Другу, и тот признается, что вынес ложный вердикт за деньги: за сертификат подлинности ему заплатил продавец холста. Друг уверен, что доказать умышленную ошибку эксперта в такой ситуации практически невозможно, но опасается, что огласка этой истории ударит по его профессиональному имиджу.
Директор галереи — скрыть факт подделки, сохранить мецената.
Искусствовед — находится в затруднительном положении, выдавать коллегу и друга не хочет, но и молчать не позволяет совесть и профессиональная честь.
Друг Искусствоведа — поскорее замять дело, не допустить разглашения информации.
В одном из филиалов крупного федерального холдинга выявлена недостача на сумму более 10 млн рублей. Начались проверки. Внешняя аудиторская компания виновных в недостачах определить не смогла, однако зафиксировала, что потери происходят при транспортировке продукта. Кроме того, один из водителей был пойман на том, что фактическое количество продукта в машине на 40% превышало, указанное в накладной, после чего был немедленно уволен.
Служба безопасности в ходе тайного расследования получила информацию о том, что Директор филиала при заработной плате 130 тыс. рублей гасит кредит сверх плана платежами в размере 230 тыс. рублей в месяц, имеет коттедж в Сочи, там же новенький Lexus. В Свердловской области ездит на работу на стареньком праворульном автомобиле. Среди всех подразделений холдинга только в этом филиале нет подписанного договора комплексной материальной ответственности с руководством. Директор филиала под разными предлогами затягивает решение этого вопроса.
Вокруг территории филиала висят объявления о продаже продукта по демпинговым ценам. МВД пока не установило цепочку поставок. Начальнику службы безопасности понятно, что недостачи являются следствием хищений, происходящих с участием Директора филиала. Но явных улик для привлечения к ответственности нет. Руководство холдинга ставит Службе безопасности задачу убедить Директора филиала и его Заместителя уволиться по собственному желанию без скандалов и происшествий. В этом случае компания не будет иметь к ним претензий по возмещению недостачи.
Начальник службы безопасности — убедить Директора филиала и его заместителя «уйти по-хорошему». Опасается последствий, т. к. был прецедент принудительного увольнения руководства в другом филиале холдинга при аналогичных обстоятельствах, после которого произошёл пожар, причинивший значительный ущерб компании.
Директор филиала — не намерен увольняться. Подозрения считает оскорбительными. Недостачи объясняет несовершенствами оборудования и учёта продукта.
Заместитель директора филиала — боится потерять высокооплачиваемую престижную работу. Ни в чём признаваться не собирается. Все так работают.
© 2001—2024 Межрегиональная общественная организация «Федерация управленческой борьбы»
Телефон: +7 (495) 647 95 77
Электронная почта: mailbox@poedinki.ru
"Управленческий поединок"
© Тарасов Владимир Константинович
Сделано в Студии Дмитрия Петрова
