Два учредителя фирмы работают в ней в качестве генерального директора и коммерческого директора. Вот уже несколько лет в этой же фирме работает опытный менеджер по поставкам, у которого наработанный авторитет среди остальных работников, а, кроме того, очень хорошие дружеские отношения с коммерческим директором.
Все основные решения в фирме принимает генеральный директор. Он решает сделать в ближайшее время кадровую перестановку, а именно, заменить менеджера по поставкам, поведение которого, по мнению генерального директора, не соответствует корпоративным правилам. Менеджер зачастую ведёт себя достаточно развязно с руководством, видимо, решив, что «в случае чего», коммерческий директор за него заступится, да и коллектив любит его за простоту в общении.
Тем не менее, именно с целью последующего увольнения генеральный директор поручает менеджеру по поставкам обучить нового менеджера, только что пришедшего в фирму, навыкам работы с поставщиками. И назначает конкретные сроки. Коммерческий директор выражает несогласие с решением генерального, говоря, что скоропалительных решений принимать не стоит, так как у опытного менеджера наработаны хорошие контакты, и он владеет большим количеством информации. Опытный же менеджер по поставкам обучать новичка отнюдь не спешит, понимая, к чему клонит генеральный директор, но и менять стиль поведения не собирается. Подошел назначенный срок, а нового менеджера, даже при большом желании, трудно назвать «уже обученным».
Генеральный директор — заменить опытного менеджера без нанесения ущерба фирме, успокоить внутрифирменные волнения.
Коммерческий директор — сохранить прежнюю ситуацию, но главное, не испортить отношений с компаньоном.
Менеджер по поставкам — остаться работать в фирме на прежней должности и условиях, сохранить ситуацию своего информационного и опытного преимущества, попросить коммерческого директора заступиться за него или же обратиться к трудовому коллективу.
Новый менеджер — выполнять указания генерального директора, перенять опыт менеджера по поставкам, в то же время, постараться сохранить со всеми сторонами хорошие отношения, пока его собственный авторитет не закрепится в фирме.
Представитель трудового коллектива — поддержать морально менеджера по поставкам, но не за счёт ухудшения отношений с руководством.
Компания занимается подбором персонала уже 5 лет, за которые у неё сложился круг постоянных клиентов. Поскольку круг этот ограничен, то потеря любого из них может иметь существенные последствия для финансового положения компании. Две недели назад менеджер по персоналу одной из фирм-клиентов подал заявку на подбор кандидата на позицию маркетинг менеджера. Консультантом компании была проведена обычная процедура подбора, оговорённая в информационном листе компании, и для прохождения собеседования к менеджеру по персоналу фирмы-клиента были направлены два кандидата.
После проведения собеседования с кандидатами менеджер по персоналу перезвонила консультанту компании и сообщила, что ни один из кандидатов не устраивает её в полной мере, и что необходимо продолжить поиски. Однако, приехав через две недели в фирму клиента, консультант случайно столкнулась в коридоре с одним из кандидатов, отправленных раньше на собеседование. В ходе эмоциональной беседы выяснилось, что кандидат получил прямое предложение по телефону от президента фирмы-клиента и уже даже вышел на работу. Консультант вернулся в офис и доложил о ситуации директору компании по подбору персонала.
Директор — получить деньги за выполненную компанией услугу и компенсацию за нанесение морального ущерб, при этом не упустить фирму из круга клиентов; консультант компании — получить свои проценты за работу и извинения от менеджера по персоналу фирмы-клиента.
Менеджер по персоналу — оставить кандидата на работе в должности маркетинг-менеджера и спасти собственную репутацию.
Кандидат — не потерять только что приобретённое место работы и сохранить хорошие отношения с консультантом «на всякий случай».
Президент фирмы-клиента — оставить кандидата на работе, но компании по отбору.
В компании, работающей в составе средней руки холдинга, директор испытывает трудности с управляемостью экономического отдела. Начальник экономического отдела — человек, назначенный директором, работающий в компании более 5 лет, считающий себя необязанным напрягаться, но пытающийся обеспечить себе гарантии, не передавая опыта работникам отдела. Президент холдинга ввёл двойное подчинение экономических отделов — руководителям предприятий и финансовому директору холдинга. Директор компании внутренне готов к увольнению начальника экономического отдела, но не делает этого, чтобы не подорвать своё политическое положение. До сих пор директор своими усилиями компенсировал недостатки работы отдела.
Директор компании — заставить работать или заменить начальника экономического отдела своим человеком, не дав «друзьям» воспользоваться этим для подрыва авторитета.
Начальник экономического отдела — сохранить нынешнюю ситуацию.
Финансовый директор — зная ситуацию, хотел бы внедрить «своего» человека, не вступая в публичный конфликт с директором компании, чьё мнение имеет большой вес в холдинге.
Работник отдела — хотел бы занять место начальника экономического отдела, и намерен быть лояльным и благодарным к тому, кто его на это место продвинет.
Студент А окончил институт и начал искать работу. Зайдя в одну из фирм он попал на собеседование, которое прошло довольно удачно. Менеджер пообещал , что именно он получит это место, т. к. другие кандидаты выглядят менее квалифицированно и предложил студенту А придти в понедельник и принести свое резюме. На радостях студент А решил зайти к своему другу — студенту В, с которым они давно не виделись. Он рассказал ему про эту фирму и про работу. Студент В сказал студенту А, что рад за него и, что он сам бы хотел найти себе такую же интересную работу.
В понедельник, когда студент А пришел в фирму, менеджер перед ним извинился и сказал, что они нашли другого кандидата еще более подготовленного и берут его на работу. Этим кандидатом, как выяснилось из разговора, оказался студент В.
Студент А — получить работу в фирме; объяснить менеджеру , что студент В произвел столь хорошее впечатление, так как заранее подготовился к собеседованию и составил «правильное» резюме благодаря общению с ним-студентом А.
Студент В — устроиться на работу, объяснить студенту А , что выбор сделан работодателем ; по возможности сохранить хорошие отношения со студентом А.
Менеджер — принять на работу наиболее квалифицированного кандидата на максимально выгодных для фирмы условиях.
Публичная Компания завершила финансовый год и пригласила внешнюю фирму для проверки своей отчётности перед её публикацией в печати. Помимо аудита, фирма оказывает компании также консультационные и юридические услуги. Компания — очень крупный клиент Фирмы. Спустя некоторое время Руководитель Компании получает аудиторское заключение, результаты которого его совсем не устраивают (например, внутренняя отчётность компании признана неверной, и вместо прибыли компания показала по году убыток).
Руководитель Компании пытается убедить начальника отдела аудита Фирмы изменить заключение проверки, но безуспешно. Тогда он связывается с владельцем Фирмы и грозит тому разорвать договор на юридические и консалтинговые услуги, по которым Фирма получает от Компании в три раза больше дохода, чем за аудит. Владелец Фирмы вызывает начальника отдела аудита и требует от него изменить заключение проверки. Начальник отдела аудита отказывается и, в свою очередь, грозит владельцу предать информацию о проверке гласности в случае, если неверная отчётность будет опубликована «через его голову».
Руководитель Компании — получить «хорошие» результаты проверки для публикации и сохранить отношения с Фирмой, юридические и консалтинговые услуги которой его вполне устраивают. Не допустить обнародования «плохих» результатов.
Владелец Фирмы — сохранить важного клиента — компанию, высокопрофессионального Начальника отдела аудита и репутацию своей Фирмы.
Начальник отдела аудита — сохранить высокооплачиваемую работу, статус лояльного сотрудника, личную и профессиональную репутацию и аудиторскую лицензию (которой можно лишиться, если станет известен факт подписания им заведомо ложной отчётности).
Андрей, желая сделать сюрприз своим коллегам из Костромы, заказал в Москве по каталогу букет в качестве поздравления на юбилей (с указанием адреса и места доставки). Курьер (в Костроме), прежде чем ехать выполнять заказ, позвонил коллегам Андрея: 1) «Вы на месте? Я должен привезти Вам букет. 2) В букете должны быть белые розы. Вы не против, если мы их заменим розовыми?» Сюрприз испорчен. Коллеги обижены, Андрей в гневе. Андрей едет к директору компании — поставщика цветов и грозит опубликовать эту историю в подконтрольном ему журнале.
Андрей — желает отмщения, компенсации.
Курьер — не хочет выплачивать компенсацию, хочет сохранить работу.
Директор компании — хочет урегулировать конфликт, не неся при этом финансовых затрат и избежав огласки.
Коммерческий директор Торгового Дома заключил выгодный контракт с иностранным поставщиком бытовой техники. Поскольку товар нужен к Новому году, в контракте был прописан большой штраф (30% от стоимости) за поставку после оговоренного срока. Российский транспортный агент иностранного поставщика сорвал поставку в срок. На данный момент ясно, что товар будет поставлен с опозданием на 2 недели, хотя поставка ещё не состоялась. Генеральный директор требует от коммерческого директора получение штрафа и обеспечение поставки товара в магазин.
Глава представительства иностранного поставщика, понимая, что придётся платить штраф, хочет поставить товар другим покупателям, меньшими партиями, по более дорогой цене, чтобы компенсировать штраф. Если он не найдёт способ компенсации штрафа, его заменят другим главой представительства. У коммерческого директора сложились хорошие деловые отношения с настоящим главой представительства.
Глава представительства — сохранить пост главы и найти способ компенсации штрафа.
Генеральный директор — обеспечить наличие товара в магазинах к Новому году и получить штраф.
Коммерческий директор — обеспечить наличие товара в магазинах, сохранить отношения с главой представительства, выполнить задание ген. директора, добившись получения штрафа, но добиться так, чтобы глава представительства остался прежним.
Старший партнер и Младший партнер ведут совместный бизнес. Старший возглавляет весь холдинг, младший руководит направлением, которое обеспечивает 70% от общего объема реализации. В силу традиции и удобства работы, направление юридически состоит из двух частей:
– Опт, общество с ограниченной ответственностью, в котором младший партнер директор и оба соучредители (для оптимизации налогов прибыль сводится к 0);
– Розница, частный предприниматель старший партнер, в котором младший работает директором по доверенности (центр формирования прибыли).
Младший партнер периодически поднимает вопрос об открытии Частного предпринимателя на его имя, с аргументацией «Хочу более надежного понимания своего будущего, да и для оптимизации организационной структуры выгодно!» Старший партнер к этой идее относится прохладно, понимая, что в будущем при ее реализации, очевидно, возникнут психологические и экономические проблемы. Однако, для него также ясно, что модернизировать организационную структуру нужно, но связывать это с формированием общих активов.
Вопрос нужно решать, так как все службы начинают готовить бюджеты на следующий год. Кроме того, Финансовый директор предложил свой вариант организационной структуры, который оптимизирует налоги и оперативные расходы. Направление, возглавляемое младшим партнером, ежегодно увеличивает на 25—30% объемы реализации.
Старший партнер — не открывать ЧП на младшего партнера, обеспечить, долговременное и надежное партнерство, модернизировать организационную структуру.
Младший партнер — открыть на себя ЧП или добиться таких изменений, которые обеспечат надежное будущее, оптимизировать расходы по оперативной деятельности, изменить организационную структуру.
Финансовый директор — ускорить принятие новой организационной структуры, и вообще хотелось бы, чтобы партнеры быстрее нашли компромисс.
Менеджер по рекламе, проработавший в компании один год, сообщил своему руководителю об уходе из компании за 2 недели. Заявление об увольнении было подписано руководителем отдела рекламы. Спустя одну неделю руководитель отдела рекламы на своей встрече с исполнительным директором, докладывая о состоянии дел на данный момент, сообщил об увольнении сотрудника и поиске замены.
Исполнительный директор был крайне удивлен сложившейся ситуацией и напомнил руководителю отдела рекламы о том, что увольняющийся менеджер 2 месяца назад закончил обучение, стоимость которого для компании составила 1000 долларов США, и попросил обеспечить возврат вложенных в сотрудника денежных средств до его ухода из компании. Никакого контракта об обучении между компанией и сотрудником нет.
Менеджер по рекламе — уволиться, получить зарплату в полном размере, не платить за обучение, никаких договорённостей о возврате не было.
Руководитель отдела рекламы — добиться от менеджера по рекламе возврата полной оплаты за обучение без ущерба для себя, сохранить лицо перед исполнительным директором.
Исполнительный директор — во что бы то ни стало вернуть потраченные на обучение деньги.
Собственник бизнеса (холдинг крупных компаний) назначает на должность генерального директора одного из направлений нового перспективного менеджера. Предыдущий генеральный директор (опыт работы 27 лет) назначен вице-президентом, курирующим стратегию нескольких направлений бизнеса, в том числе и данного. Новый генеральный директор подчиняется непосредственно вице-президенту, а только потом собственнику бизнеса.
По результатам итогов работы в течение 3 месяцев новый генеральный директор видит, что вице-президент продолжает вмешиваться в текущую работу направления, продолжает общение с рядом заказчиков по решению тактических задач и не стремится идти на контакт и решение вопросов с новым генеральным директором. Генеральный директор видит, что такие позиции вице-президента подрывают его авторитет и не позволяют ему воплощать свои идеи по развитию направления бизнеса. Собственник бизнеса видит конфликт, но активно не вмешивается, а наблюдает за развитием ситуации.
Генеральный директор — отстранить вице-президента от вмешательства в оперативное управление, иметь возможность принимать независимые решения, управлять направлением, использовать опыт вице-президента.
Вице-президент — не потерять свой авторитет, значимость в глазах собственника, обеспечить развитие направления по своему усмотрению.
Собственник — заинтересован в решении конфликта, но ждет конкретных предложений.
Директор узкоспециализированной организации решил уволить одну из сотрудниц. Против этого увольнения выступает Начальник отдела, которая и назначила этого сотрудника на данную должность. Начальник отдела за время работы сдружилась со своей сотрудницей и считает её своей правой рукой и подругой. Сотрудница работает над очень важным заданием и совершает фатальную ошибку, которая бьёт по имиджу подразделения. Начальник отдела прикрывает Сотрудницу и берёт часть ответственности на себя.
Директор принимает решение уволить некомпетентную Сотрудницу, но Начальник отдела категорически против. Начальник отдела — ведущий специалист в своей области, заменить которую в ближайшем будущем не представляется возможным. Она — ответственный работник, очень предана делу, а в этой сфере такие качества самые важные. Сотрудница в то же время пытается получить прибавку к зарплате у руководителя. К Директору на стол попадает служебная записка от Начальника отдела с ходатайством об увеличении зарплаты этой проблемной Сотруднице.
Директор — уволить Сотрудника, сохранить преданность делу Начальника отдела и стабильность работы подразделения.
Начальник отдела — сохранить Сотрудника (свою подругу) и вытребовать для нее прибавку к зарплате.
Сотрудница — остаться на работе и получить прибавку к зарплате.
На предприятие в отдел продаж по рекомендации Директора этого предприятия устроился его друг детства на должность Менеджера. При приёме на работу ему были оговорены условия: оклад + премия от продаж + соц.пакет. После прохождения испытательного срока ему была выдана ссуда в размере его годового оклада.
Первые несколько месяцев со стороны Менеджера была заметна инициативная работа, в результате которой было привлечено несколько новых клиентов. После этого в течение нескольких месяцев самостоятельных сделок и новых клиентов не было. Однако, Менеджер постоянно задаёт вопросы своему Начальнику отдела и Директору о предстоящих премиальных. Директор понимает, что сотрудник может быть полезным для фирмы, однако, не считает нужным обсуждать с ним премиальные и, тем более, платить.
Директор — не хочет портить личные отношения с другом детства, но и платить ни за что не хочет.
Начальник отдела — считает, что сам сотрудник ничего полезного предприятию не приносит, хочет его уволить.
Менеджер — хочет получать процент от прибыли отдела, т. к. видит объёмы работ, продаж и считает свой вклад огромным.
Два года назад в коммерческую службу фирмы, торгующей оптовыми партиями, были приняты на работу 2 менеджера. Это были деятельные, активные молодые люди, для которых опыт работы, судя по всему, был превыше всего: получая небольшую заработную плату, они продолжали трудиться, не роптали.
Дела фирмы шли нормально, и через год коммерческий директор предложил сделать менеджерам гибкую оплату труда, при которой они получали бы определённый процент от продаж. К удивлению коммерческого директора, работники в один голос отказались. Это вызвало вопрос, пока ещё внутренний, у коммерческого директора, и он решил поделиться своими сомнениями с генеральным директором. В результате этой беседы начальнику службы безопасности было дано поручение проконтролировать деятельность менеджеров относительно сбыта товаров.
После проведения негласного контроля выявился ряд мошеннических операций. Стал вопрос — как быть дальше, ведь эти два менеджера являются костяком службы сбыта и держат всю информацию в своих руках. Между тем менеджеры, ни о чём не подозревая, продолжают деятельность, нанося фирме убытки разной значимости. Генеральный директор ставит перед коммерческим директором и начальником службы безопасности задачу по выведению этих менеджеров из процесса без причинения дополнительных убытков фирме.
Генеральный директор — уволить менеджеров после выведения их из активной работы.
Коммерческий директор — сохранить «статус-кво», сохранить сбыт, обезопасить менеджеров, не потерять с их уходом клиентуру, так как в последнее время он многое перепоручил менеджерам, и в ряде вопросов они ориентируются лучше него самого.
Начальник службы безопасности — предотвратить возможную утечку информации, удостовериться в истинных размерах мошенничества.
Менеджер 1 — сохранить рабочее место, в крайнем случае — переадресовать всю вину на второго менеджера.
В небольшом закрытом городе есть старая муниципальная аптека, отдельно стоящее здание площадью примерно 2500 м². Раньше это здание принадлежало градообразующему предприятию (федеральная собственность), но в 90-х г.г. было передано городу.
Муниципальная аптека не рентабельна, живёт на дотациях. Помещение требует капитального ремонта — течёт крыша. Мэр города принял решение — сдать помещение в аренду на 10 лет Владельцу крупной фармацевтической кампании из областного центра для организации современной аптеки. Заведующая аптекой отказывается освободить помещение. Её муж работает заместителем директора градообразующего предприятия и обещает поддержку, тем более, что она получает бонусы от поставщиков. Мэр проводит проверку деятельности аптеки, которая выявляет финансовые нарушения, и увольняет Заведующую аптекой по статье. Она обращается в суд, т. к. документы по увольнению оформлены юридически неверно. Фармацевтическая компания делает ремонт в помещении, но Директор градообразующего предприятия отключает электро- и теплоэнергию, ссылаясь на то, что не заключён договор на поставку энергии. Но со своей стороны заключать его отказывается — нет проекта. Город остался без лекарств. На фармацевтическую компанию насылаются проверки СЭС, пожарной части, налоговых органов и т. д.
Мэр — как можно быстрее открыть аптеку, т. к. отвечает за обеспечение города лекарствами. Показать директору градообразующего предприятия, кто в городе хозяин.
Директор — показать всему городу, а в первую очередь мэру, что настоящий хозяин здесь он. Не пустить в город чужаков — тем более сильных. Помещение забрать себе.
Владелец — как можно быстрее закончить ремонт и запустить аптеку, разумеется, с теплом и светом.
Заведующая аптекой — всеми правдами и неправдами вернуть всё назад.
К собственнику и генеральному директору компании пришел друг-одноклассник устроиться на работу, довольно быстро стал «набирать обороты». Так, уже к третьему году работы собственник предлагает ему стать генеральным директором. Более того, ему было сделано предложение стать партнером по бизнесу. Была открыта новая компания (ЗАО) с тем же видом деятельности (у собственника 2/3 акций, у генерального директора — 1/3) и большая часть оборотов была переведены в нее.
Еще 2 года все развивалось довольно успешно. Собственник, все более доверяя своему другу, развивает параллельно еще один бизнес, изредка разбираясь в делах ЗАО. В какой-то момент он замечает, что оборотные активы ЗАО куда-то уходят. В то же время все чаще и чаще генеральный директор замечается в компании с коммерческим директором (они дружат семьями). Собственнику становится достоверно известно, что уже 3 месяца назад зарегистрирована другая компания, учредителями которой являются генеральный директор и коммерческий директор, и что деньги и клиенты ЗАО аккуратно переводятся туда. Пора разобраться.
Собственник — не хочет иметь никаких отношений с генеральным директором и коммерческим директором, вернуть хотя бы часть выведенных из-под контроля денег, закрыть ЗАО, так как ему приходится его вести (закрывать старые долги перед клиентами и налоговой инспекцией, возникшие в последний месяц).
Генеральный директор — не желает ничего возвращать, категорически не хочет юридически закрывать ЗАО, но работать по решению проблем в ЗАО не хочет.
Коммерческий директор — хочет, чтобы генеральный директор работал как можно дольше в ЗАО, по возможности, «перекачивая» оттуда как можно больше денег, клиентов и хороших специалистов в новую компанию, не хочет разрушать отношения с собственником.
Менеджер компании «Альфа» Виктор работает в компании более 6 лет. За это время у него сложились хорошие отношения и с коллегами, и с руководителями. Виктор был сильно удивлён, когда на одной из планёрок ему объявили о назначении его на должность руководителя группы. С тех пор в подчинении у Виктора оказалось 6 человек, которых он отлично знал и с некоторыми даже сложились крепкие дружеские отношения.
Сотрудники группы были рады смене руководителя, тем более что у двух опытных сэйлз-менеджеров Дмитрия и Александра отношения с бывшим руководителем были напряжённые, дело даже доходило до откровенных конфликтов. Виктор, приступив к исполнению обязанностей на новой должности, произвёл некоторые перестановки в группе. Заместителем он назначил своего подчиненного и по совместительству друга — Дмитрия, который, не смотря на разногласия с бывшим руководителем, был сэйлз-менеджером со стажем. С момента нового назначения в адрес Виктора со стороны менеджеров группы начали поступать частые просьбы об отсутствии на рабочем месте для решения личных вопросов. Ситуация начала выходить из-под контроля руководителя группы.
Дело дошло до того, что сэйлз-менеджер Александр неоднократно самовольно уходил с рабочего места без объяснения причин, поставив руководителя Виктора перед фактом. Сэйлз-менеджер Дмитрий, так же злоупотребляя доверием к себе, использовал любую возможность для отсутствия на рабочем месте. Более того, являясь заместителем руководителя группы, он не оказывал ему поддержку в рабочих вопросах и даже, наоборот, оспаривал все его действия и выносил на обсуждение с другими сэйлз-менеджерами в группе. Виктор, понимая, что его подчиненные не воспринимают его всерьез как руководителя, намерен разобраться в данной ситуации.
Виктор — добиться соблюдения порядка, дисциплины и субординации в группе. Рассмотреть варианты о замене заместителя на нового. Свести к минимуму отрыв сэйлз-менеджеров от работы и добиться повышения производительности труда. Попытаться сохранить хорошие отношения с подчиненными.
Дмитрий — сохранить позицию заместителя. Сгладить возникший конфликт, оставить всё как было ранее.
Александр — занизить серьёзность допущенного проступка. Восстановить доверие руководителя и продолжать пользоваться им в своих интересах.
© 2001—2024 Межрегиональная общественная организация «Федерация управленческой борьбы»
Телефон: +7 (495) 647 95 77
Электронная почта: mailbox@poedinki.ru
"Управленческий поединок"
© Тарасов Владимир Константинович
Сделано в Студии Дмитрия Петрова
