Первый межрегиональный Кубок «Стратегия Сун Цзы» по управленческой борьбе

Класс соревнования: Турнир
Место проведения: Россия, Москва
28 мая 2011


Ситуации

1. Новый начальник

В торговую организацию пришел новый начальник отдела продаж. Чтобы разобраться, где «твердое», а где «пустое», он стал задавать много вопросов подчиненным.

Через месяц его вызвал директор и сообщил, что в коллективе создалась напряженная атмосфера, что его вопросы скорее похожи на допросы, люди боятся заходить в его кабинет. Он также поведал ему, что по его сведениям, некоторые сотрудники даже поговаривают о смене работы. Особенно его беспокоит настроение менеджера по VIP-клиентам, которого конкуренты не раз приглашали на более высокую зарплату. Директор высказал точку зрения, что нужно учиться доверительно разговаривать с людьми, сплачивать их вокруг себя, вдохновлять и создавать команду. В свою очередь, начальник отдела продаж считает, что напряжение в отделе связано с увеличением контроля, к которому не привыкли сотрудники.

Роли и интересы:

Директор — наладить эффективную работу в отделе, не допустить ухода опытных сотрудников, связанных с клиентами продолжительным сотрудничеством.

Начальник отдела продаж — создать эффективную систему продаж, если будет нужно, попрощаться с не вписывающимися в нее сотрудниками.

Менеджер по VIP-клиентам — добиться ослабления контроля либо повышения зарплаты или уйти к конкурентам.

2. Обойденный руководитель

В крупной фармацевтической фирме намечаются существенные структурные и кадровые перестановки: по отделам ходят слухи, что вот-вот генеральный директор уйдёт со своего поста, а кто станет на его место, ещё не известно. И вот, за две недели до общего собрания, на котором коллективу будет представлен новый генеральный директор, президент вызывает к себе руководителя одного из отделов (крупный опт) и в доверительной беседе сообщает, что в скором времени ныне действующий генеральный директор перейдёт руководить новым проектом в рамках корпорации, в которую входит данная фармацевтическая фирма. В связи с этим руководитель отдела крупного опта будет назначен на его место. Руководитель ликует — наконец-то его заслуги перед фирмой оценены! Выйдя из кабинета президента, он не выдерживает и делится радостной новостью с двумя коллегами по отделу, которые как раз были неподалёку. Решено встретиться после работы и «отметить» будущее назначение.

В день общего собрания, в пятницу, президент фирмы объявляет нового генерального директора. Им назначен другой кандидат, человек «со стороны». Руководитель отдела потрясён. Он не решается при всех начать обсуждение изменение договорённости с президентом, который делает вид, что не замечает настроения руководителя, либо действительно не замечает, оживлённо беседуя с новым генеральным директором. Руководитель уходит омрачённый домой, где его ждёт с поздравлениями жена. Предстоит тяжёлое объяснение, тем более, что он сам не очень понимает, что произошло, что повлияло на окончательное решение президента, не могли ли это быть происки коллег по отделу или определённая зависимость президента от нового генерального директора и прочее. Дома жена убеждает руководителя, что с ним обошлись незаслуженно, попросту говоря, «кинули», и что президент фирмы — известный «скользкий тип», на чьё слово нельзя положиться. Несмотря на предшествующие добрые отношения с начальством, руководитель отдела, чувствуя себя обманутым, пишет заявление об уходе и кладёт его в понедельник на стол президента.

И президент, и новый генеральный директор не хотят терять в лице руководителя отдела ценного работника, уход которого может крайне негативно сказаться на благосостоянии фирмы: он фактически самостоятельно создал отдел крупного опта, и никто другой не справится лучше него с подобным объёмом работы.

Роли и интересы:

Президент фирмы — удержать от ухода руководителя отдела, замотивировать его на дальнейшую работу, в то же время не дать ему настроить коллектив против нового генерального директора.

Новый генеральный директор — не дать уйти хорошему руководителю, наладить с ним и остальным коллективом хорошие рабочие отношения, представ перед ними в положительном свете. В то же время закрепиться на новом месте и подыскать нового кандидата на тот случай, если руководитель всё же уволится.

Руководитель отдела крупного опта — «уйти, так с боем, остаться, так с выгодой» — иначе говоря, понимая привилегированность своего положения, извлечь из него максимальную выгоду. Понять причины изменения решения, чтобы получить моральное удовлетворение.

Жена руководителя — «не ударить лицом в грязь» на людях, надавить на мужа, чтобы он получил достаточную компенсацию морального ущерба в случае вынужденного увольнения.

Коллеги по отделу — снять с себя подозрения по сопричастности к изменению решения президента, остаться в дружеских отношениях с руководителем отдела, наладить хорошие отношения с новым генеральным директором.

3. Повышение

В отделе, который за последний год значительно расширился, вводится новая должность. Начальнику отдела необходимо выбрать одного из двух своих подчиненных на должность руководителя рабочей группы. С первым специалистом начальник отдела работал как с коллегой (до повышения): вместе начинали работать в новой компании, вместе ездили в командировки. Сейчас, как его руководитель, начальник отдела не очень доволен работой первого специалиста. Первый специалист допускает ошибки в работе, позволяет себе фамильярность по отношению к руководителю, не всегда согласен выполнять задачи руководителя, если это ему не совсем интересно и не является прямой его обязанностью. Второй сотрудник пришел работать в фирму чуть больше года назад, и является специалистом высокой квалификации, быстро справляется с поставленными перед ним задачами, уважительно относится к руководителю и является во всех смыслах лояльным сотрудником в отделе.

Роли и интересы:

Начальник отдела — в интересах фирмы повысить Второго специалиста. Не хочет испортить отношения с Первым специалистом. По-человечески, немного побаивается его бурной реакции, поэтому еще немного сомневается какое решение принять.

Первый специалист — с нетерпением ждет заслуженного, с его точки зрения, повышения, так как и так в прошлом году его обошли, повысив вместо него другого сотрудника, который слишком усердно выполнял свои обязанности!

Второй специалист — понимает, что, скорее всего, повысят его. Ждет бурной реакции Первого специалиста – столы обоих специалистов находятся рядом. Считает свое повышение заслуженным, отказываться не собирается и, если вдруг повысят не его, будет считать своего руководителя нерешительным и мягкотелым.

Директор фирмы — назначить оптимальную кандидатуру в интересах компании, не потерять ни одного из специалистов.

4. «Подковёрная» борьба

Специалист высокого класса устроился на работу в престижную аудиторскую компанию. Отдел, в который он попал, был недавно укомплектован и состоял в основном из молодых специалистов. Костяк отдела составляли два опытных работника (Менеджер 1 и Менеджер 2) и начальник отдела, недавно назначенный на эту должность. Коллектив считал его назначение незаслуженным, поскольку в отделе были более достойные, по их мнению, кандидаты.

Прошло полгода. Специалист высокого класса заслужил доверие и уважение коллег безупречной работой и искрометным юмором. По отделу пошли гулять шуточки про «слабенького начальника». Специалисту высокого класса удалось стать неформальным лидером коллектива. Поняв это, он решил пойти ва-банк и занять место начальника отдела. Для этого он стал настраивать коллектив против начальника, подбивал отдел саботировать работу, но делал это умело и незаметно для начальства. К тому же Специалисту высокого класса удалось взломать компьютер начальника тем самым, получив доступ к конфиденциальной информации и переписке.

Начальник отдела стал понимать, что не контролирует ситуацию. Из намеков и полунамеков он понимает, что Специалист высокого класса имеет доступ ко всей информации на его компьютере и ведет активную «подковерную» борьбу против него. Оценив ситуацию, приходит к выводу, что нужно срочно решать сложившуюся ситуация, иначе он потеряет свое место. Хочет уволить Специалиста высокого класса, но так как прямых доказательств его противоправной деятельности нет, то формальных причин на то не имеет. К тому же, если увольнять Специалиста высокого класса, то нужно увольнять еще Менеджера 1 и Менеджера 2, которые тоже имеют отношение ко взлому. А если уволить трех ключевых работников, то работать будет просто некому, так как зеленые новички еще не обучены всем тонкостям работы.

Роли и интересы:

Начальник отдела — любой ценой избавиться от конкурента. Укрепить свой личный авторитет и навести порядок в отделе.

Специалист высокого класса — во что бы то ни стало, хочет стать начальником отдела. Понимает, что взлом — это его уязвимое место. Чувствует, что начальник отдела догадывается о взломе. Не знает, есть ли у начальника доказательства его причастности. Боится потерять свое место, но и от амбиций отказываться не собирается.

Менеджер 1 — чувствует, что грядет буря. Боится потерять место. Считает действия специалиста высокого класса неэтичными, но выдавать его не собирается, так как они друзья. Хочет максимально отстраниться от конфликта.

5. Рекламный оброк

Поставщик крупной сети супермаркетов столкнулся с нововведением — отчислением в 3 % от суммы поставляемой в супермаркет продукции, которое является обязательным для всех поставщиков. Руководство супермаркета, вводя данное правило, обосновало его крайне низкой рекламной активностью поставщиков и гарантировала поставщику, что перечисленная сумма будет полностью использована для рекламы и продвижения товара поставщика. По новым условиям данная сумма должна быть перечислена поставщиком исходя из предполагаемого годового оборота поставляемой в супермаркет продукции. Впоследствии перечисленные деньги должны осваиваться отделом рекламы супермаркета, который организует всевозможные рекламные акции для данного поставщика по инициации (предварительной заявке) отдела рекламы поставщика. В случае, если поставщик не инициирует проведение рекламных акций в супермаркете, то данная сумма может быть использована супермаркетом по своему усмотрению, без всяких дополнительных обязательств. В случае отказа ассортимент представленного товара поставщика может быть пересмотрен вплоть до отказа от услуг поставщика. Для поставщика отказаться от сотрудничества с супермаркетом было бы серьёзным ударом.

С другой стороны, у поставщика уже есть годовой рекламный план и принят бюджет, куда совершенно не вписывается сумма, требуемая супермаркетом. Директор компании поставщика поручает начальнику отдела маркетинга и рекламы рассмотреть различные возможности дальнейших действий. Начальник отдела маркетинга категорически против нововведения, считая его неправомерным. Нет никаких гарантий, что акции, проводимые супермаркетом для компании поставщика и на его деньги, будут качественно организованы. А при данном раскладе у отдела маркетинга поставщика практически нет возможности реального контроля за проводимыми мероприятиями, что может ударить по имиджу поставщика.

Роли и интересы:

Директор супермаркета — принудить поставщика к подписанию данного условия, желательно не поссорившись с поставщиком, с которым связывают многолетние партнёрские отношения.

Начальник отдела маркетинга и рекламы компании поставщика — убедить директора не соглашаться на условия супермаркета, вести рекламную компанию в соответствии с собственным маркетинговым планом и бюджетом. В крайнем случае, уменьшить % отчислений и получить от супермаркета право полного контроля над проводимыми супермаркетом акциями для компании поставщика.

Директор компании-поставщика — отказаться от данных отчислений, либо изменить % отчислений, не понеся при этом каких-либо негативных последствий в торговле.

6. Свои люди

На предприятии происходит смена нескольких руководителей, и постепенно новый коммерческий директор заменяет состав сотрудников знакомыми и доверенными людьми, устраняя старых работников.

После увольнения очередного сотрудника коммерческий директор принимает на работу в отдел продаж сотрудницу, знакомую по предшествующему месту работы. Новый менеджер не знает специфики работы данной компании и не владеет всеми необходимыми навыками. При этом её оклад, установленный коммерческим директором, превышает оклад менеджеров уже проработавших на предприятии много лет. Начальник отдела продаж, опытный сотрудник (45 лет), который прекрасно владеет всеми нюансами. Перед ним поставлена задача — обучить нового менеджера деталям работы. Делиться накопленным за время работы опытом он не считает нужным, считает несправедливым установленный новому менеджеру оклад. Опасается, что в скором времени его могут отправить на пенсию.

Роли и интересы:

Начальник отдела продаж — не включаться в обучение нового менеджера. Обозначить свою роль в отделе и компании. Отстоять своё право самостоятельно набирать себе сотрудников и руководить отделом по своему усмотрению.

Новый менеджер — стремится получить необходимые для работы навыки и информацию для активной деятельности, так как в перспективе – карьерный рост и сопутствующий ему рост зарплаты.

Коммерческий директор — заинтересован в быстром вовлечении в работу нового сотрудника, поскольку это проверенный человек. А нынешний начальник, человек хоть и компетентный, но совсем немолодой, и отдел в одночасье может остаться без руководителя.

Генеральный директор — заинтересован в новом коммерческом директоре, которого сам пригласил, однако считает, что разрушить прежний коллектив легко, а построить новый — сложно. Хочет разобраться в ситуации, предостеречь от ошибок и направить активность коммерческого директора в первую очередь на увеличение объёмов продаж.

7. Служебный роман

В небольшой финансовой компании работает 5 человек: директор (наемный менеджер), 2 специалиста по работе с клиентами, бухгалтер, офис-менеджер. Специалисты очень не одинаковы: первый специалист (девушка) делает 80 % объема, второй — 20 %. Высокий результат обусловлен годами налаженными отношениями с первыми лицами клиентов. Собственник бизнеса следит за ключевыми показателями и знает об успехах первого специалиста, но за все в компании спрашивает с Директора. Собственник оценивает результаты работы самого Директора прежде всего по продажам. Предыдущий директор уволен именно из-за неудовлетворительных продаж.

У Директора и Первого специалиста случается роман, который длится достаточно долго. Все это время и бизнес идет в гору. Потом роман заканчивается из-за того, что Директор заподозрен в измене. Личные отношения начинают сказываться на работе. Первый специалист перестает уважать директора, все чаще демонстрирует неподчинение. В итоге, Первый специалист отказалась выполнять поручение Директора на встрече в присутствии ключевого клиента компании. Директор принимает решение любой ценой положить этому конец.

Роли и интересы:

Директор — урегулировать отношения с Первым специалистом, добиться управляемости и соблюдения субординации или уволить Первого специалиста. При этом сохранить работу, так как в случае увольнения продажи существенно снизятся.

Первый специалист — понимая привилегированность своего положения добиться особого отношения к себе, отстоять право на самостоятельность и минимальный контроль со стороны директора. По возможности занять место директора.

Собственник — нацелен на рост продаж и прибыли. Заинтересован сгладить конфликт, сохранить команду.

8. Случай на строительном объекте

В городе N был построен большой жилой дом. Сдача в эксплуатацию приурочена к Новому году, запланировано присутствие мэра и журналистов. Строительная компания должна успеть за оставшуюся неделю сдать дом государственной комиссии. Здание готово, осталось лишь установить этажные электрические щиты. Главный инженер строительной компании обращается к Менеджеру по продажам фирмы, которая зарекомендовала себя как надежный поставщик таких щитов. Щиты были установлены в срок на этажах здания, после чего был приглашен специалист Энергонадзора для обязательной проверки щитов.

Он произвел проверку при помощи мегаомметра. По результатам специалист составил протокол, в котором указал что все изделия — автоматические выключатели щитов производителя Х не работают и дом не может быть сдан. Главный инженер, получив протокол, обратился к менеджеру по продажам с требованием срочно заменить изделия. Менеджер по продажам в свою очередь направляет протокол производителю и требует замены, ссылаясь на Положение о гарантии (5 лет от даты поставки).

Руководитель отдела продаж компании-производителя, получив рекламацию, выясняет, что оборудование было проверено мегомметром, чего делать нельзя, так как в изделиях установлена электронная плата, которая выходит из строя после такой проверки. За несколько месяцев до этого производитель направил всем коммерческим фирмам, закупающим щиты, письмо о методике их проверки с просьбой уведомить об этом всех потребителей.

Роли и интересы:

Специалист энергонадзорной организации — не брать на себя ответственность, получить от строительной компании за повторную проверку этажных щитов $1500.

Главный инженер строительной компании — срочно сдать дом госкомиссии, получить премию от руководства, а для этого срочно получить замену оборудования, требует от менеджера по продажам оплатить повторную проверку щитов.

Менеджер по продажам коммерческой компании — любыми путями добиться от производителя бесплатной замены оборудования ($5000), не оплачивать повторную проверку щитов ($1500).

Руководитель отдела продаж производителя — не менять бесплатно оборудование, так как считает, что вина лежит на проверяющей организации либо на коммерческой фирме, которая не уведомила специалиста о методике проверки оборудования. Предложить менеджеру коммерческой компании купить новую партию товара и информировать энергонадзорную организацию о методике проверки оборудования.

9. Спор директоров

Коммерческий директор завода в начале года пообещал увеличение заработка директору филиала (при этом условия чётко не оговаривались). В течение года по рыночным условиям доходы завода упали, но показатели филиала улучшились. Директор завода запретил коммерческому директору увеличивать фонд заработной платы. Директор филиала жалуется собственнику завода (у них хорошие отношения) и шантажирует коммерческого директора уходом. Собственник требует улучшения показателей от директора завода и не хочет ухода директора филиала. В случае неразрешимости конфликта требует уволить коммерческого директора и на его место поставить директора филиала.

Директор завода не хочет увольнять коммерческого директора, поскольку потеряет управляемость коммерческой службой. Собственник требует разрешить конфликт.

Роли и интересы:

Директор филиала — хочет увеличить свою зарплату.

Коммерческий директор — не хочет увеличивать зарплату директору филиала.

Директор — хочет улучшить показатели и не потерять коммерческого директора, поскольку после этого он может потерять и своё место.

Собственник — хочет увеличить показатели и разрешить конфликт.

10. Старшее поколение

Крупная аптечная сеть открыла аптеку в небольшом городке. Заведующая аптекой — 70-летняя фармацевт с большим стажем заведования, но исключительно государственных или небольших сельских аптек. В силу личных убеждений, заведующая не умеет пользоваться компьютером и специальным программным обеспечением. В качестве исключения в аптеке была введена новая должностная единица — «оператор ЭВМ», осуществляющая всю техническую часть работы. В коллективе аптеки заведующая пользуется непререкаемым авторитетом. Первые две-три недели после открытия аптеки, представителями администрации компании принято осуществлять ежедневный анализ и контроль продаж и заказов. Первые три недели работы аптеки показали, что место было выбрано весьма удачное, продажи были на 30–40 % выше, чем в среднем по сети.

Однако после «отправки аптеки в самостоятельное плаванье», продажи стали падать. При проверке выяснилось, что заведующая не заказывает «нефармацевтический» товар, считая остаток товара в аптеке чересчур большим. Коммерческий директор сети ещё раз лично объяснила заведующей политику компании и предложила приехать в одну из крупных столичных аптек, чтобы лучше ознакомиться со спецификой работы и обменяться опытом. Заведующая согласилась приехать, но в итоге так и не приехала.

Через несколько месяцев, была проведена проверка качества работы всех сотрудников аптеки, так как продажи всё равно не выросли. В результате было выявлено, что заведующая неправильно формирует заказы товара: в аптеке отсутствуют многие медикаменты, которые непременно должны быть, одновременно с этим было заказано большое количество нескольких очень дорогих препаратов, несоразмерное их продажам. Заведующая не знает многих современных препаратов. При попытке поговорить с заведующей, последняя ушла в глухую оборону, говорила, что не помнит, когда и какой заказ делала, что фармацевты тоже делают заказы, что спроса на препараты, которые отсутствуют в аптеке, нет.

Роли и интересы:

Директор сети — понимает, что у аптеки большой потенциал, который будет загублен, если срочно ничего не предпринять. Понимает, что если заведующая будет уволена, за ней уйдёт весь коллектив, а набрать новых сотрудников в маленьком городке почти невозможно. Хочет уладить все мирным путем. Обвиняет коммерческого директора в плохой работе аптеки.

Коммерческий директор — раздражена, что на её глазах «гибнет» потенциал аптеки и страдает имидж сети. Считает, что заведующую нужно немедленно уволить, но не желает говорить с ней об этом, так как чувствует себя неловко — она почти в три раза младше заведующей.

Заведующая — считает, что ей не нужны «советчики сверху», что она делает все правильно. Пытается убедить окружающих, что её метод работы эффективен, поскольку так она работает последние 30 лет.

11. Талантливый менеджер

В оптово-розничную компанию, торгующую продуктами питания, по конкурсу был принят новый менеджер по продажам. Предполагалось, что его опыт и клиентская база позволят фирме резко увеличить продажи в оптовом звене. Действительно, уже спустя полгода компания серьезно упрочила свои позиции и расширила клиентскую базу во многом благодаря усилиям менеджера по продажам. Однако по мере роста авторитета сотрудника в компании начала нарастать напряженность в его отношениях с непосредственным руководителем — руководителем отдела продаж. Тот с первого дня с недоверием относился к менеджеру, а видя его успех, стал откровенно зажимать его и придираться, опасаясь, что тот претендует на его место.

Сам руководитель отдела продаж, известный в городе профессионал, пришел в компанию одновременно со своим нынешним начальником — коммерческим директором. Они совместно в течение двух лет вывели компанию в число основных операторов рынка. Помимо налаженных производственных их связывают и дружеские отношения. Руководитель отдела продаж откровенно говорит коммерческому директору о своем нежелании работать с менеджером, в тоже время менеджер по продажам в разговоре с коммерческим директором настаивает на предоставлении ему нормальных условий работы и возможности роста с учетом его реальных заслуг и потенциала. Тем временем ситуация накаляется до предела, в среде менеджеров отдела продаж зреет раскол: одни поддерживают своего опытного руководителя, другие — успешного нового менеджера. Кто кого?! Пора принимать меры.

Роли и интересы:

Менеджер по продажам — добиться адекватных условий работы и гарантий защиты от необоснованных претензий со стороны руководителя отдела или покинуть компанию, забрав по возможности, своих приверженцев и клиентскую базу.

Руководитель отдела продаж — добиться увольнения менеджера по продажам любой ценой.

Коммерческий директор — сохранить ценного работника, при этом, не испортив отношений с руководителем отдела продаж.

12. Тендер

Дистрибьютор (в лице менеджера) принял участие в тендере на поставку продукции для крупной Строительной корпорации. Все тендерные позиции были согласованы с менеджером компании производителя, который письмом подтвердил возможность поставки продукции в октябре при размещении заказа до первого сентября.

В июле, когда дистрибьютор уже выиграл тендер, но еще не заключил контракт со строительной компанией, менеджер производителя сообщил, что их предприятие прекратило производство одной из тендерных позиций. Она еще есть на складе, но нет гарантии того, что она будет в наличии до первого сентября. Производство данной позиции в будущем не будет возобновлено. Менеджер производителя предлагает менеджеру Дистрибьютора срочно сделать заказ на данную позицию и внести предоплату.

Роли и интересы:

Менеджер Дистрибьютора — не сорвать тендерную поставку, не вносить залог и не размещать заказ у производителя до подписания контракта со Строительной корпорацией; добиться от Производителя выполнения первоначальных обязательств по поставке.

Представитель Строительной корпорации — получить именно ту продукцию, по которой проводился тендер, либо компенсацию за замену позиции в размере 10% от суммы замены.

Менеджер производителя — хочет сохранить заказ, но не может зарезервировать требуемую позицию продукции без предоплаты, настаивает на ее внесении.

13. Угроза распада

Четыре приятеля-однокурсника шесть лет назад основали компьютерную фирму, простодушно определив каждому по 25% собственности в ней. Дела шли по-разному, но в итоге фирма выстояла, и её годовой оборот составил более $10 000 000. Они обладали разными способностями, и хотя первые годы пытались управлять фирмой «на равных», все же в качестве её первого руководителя выделился, утвердился на должности генерального директора и стал приобретать все большую власть один из них. Вскоре он стал комплектовать фирму своими кадрами и, практически, единолично решать все важные вопросы, советуясь с остальными совладельцами формально, скорее из уважения к ним, как «всё-таки совладельцам», чем по существу. Пока прибыль фирмы, которая образовывалась достаточно «серым образом», была сравнима с их общими затратами на поддержание достойного образа жизни, всех такая ситуация устраивала.

Но когда «серая» прибыль выросла еще больше, один из совладельцев, работающий в фирме директором по персоналу, под влиянием своей жены стал активно интересоваться вопросом, как он сможет получить свою долю, «если что-то случится». Бодрые заверения генерального директора о том, что ничего не случится, его всё меньше устраивали. Он понял, что фирма настолько разрослась, обросла дочерними, подставными и офшорными фирмами, проблемы имущества и собственности стали столь запутаны, что какая-либо «технология определения и вытаскивания своей доли из бизнеса» вообще отсутствует. И хотя жизненной потребности выхода из бизнеса у директора по персоналу не было, он, мучимый сомнениями и опасениями, решил не дожидаться, пока «если что-то» случится, а выйти из бизнеса уже сейчас. Он написал заявление, обращенное к своим компаньонам, и вручил его генеральному директору как главной фигуре среди совладельцев. Но тот советовал не торопиться и под всякими предлогами уклонялся от того, чтобы дать заявлению какой-либо ход, понимая, что выход одного из совладельцев может нанести непоправимый удар по всей фирме и её имиджу.

Тем временем жена директора по персоналу «накручивала» своего мужа и вела сомнительные разговоры с женами двух других совладельцев, убеждая их в том, что «если что, то их мужья останутся ни с чем». Наступил решительный момент: директор по персоналу написал генеральному директору заявление, где угрожал, в случае не выделения его доли в бизнесе до 1 числа следующего месяца, собрать общее собрание и обратиться к «трудовому коллективу».

Роли и интересы:

Генеральный директор — сохранить «статус кво» и надежно успокоить директора по персоналу.

Директор по персоналу — существенно повысить степень своего контроля за финансами фирмы или забрать из нее свою долю, не дав себя обмануть в технологии расчета ее размера.

Жена директора по персоналу — побудить мужа защитить его собственные интересы и получить гарантии финансового обеспечения семьи в случае, если с мужем «что-нибудь» случится.

Двое других совладельцев — не допустить развала фирмы и не упустить контроль над собственным финансовым положением сейчас и в будущем.

14. Ценный кадр

Крупное государственное предприятие занимается изготовлением спецзаказов. Степень важности и срочности изготовления заказов, как правило, варьируется в широких диапазонах. Начальник проектного отдела озабочен тем, что его первый ведущий специалист дает сбои в работе из-за своего пристрастия к алкоголю. Бывали ситуации, когда он мог не выйти на работу после выходных или появиться, но пробыть в неработоспособном состоянии весь день. Последний раз, когда такое произошло, начальник вызвал к себе своего сотрудника для разговора «по душам». В беседе начальник проектного отдела дал понять подчиненному, что какой бы ни был ценный сотрудник и какие бы ни были хорошие отношения, при возникновении аналогичной ситуации его уволит. Сотрудник в свою очередь дал обещание, что подобного рода ситуации более не повторятся.

В скором времени информация об этом инциденте дошла и до сотрудников отдела, которые проявляли особый интерес к происходящим на предприятии событиям. С того момента прошел год, ситуация нормализовалась и ничего не предвещало неприятностей. На предприятие поступил очень важный госзаказ, проект которого нужно было разработать в кратчайшие сроки. Данный проект был передан в работу первому ведущему специалисту, поскольку только он мог его сделать качественно и в срок. Прошла половина срока разработки проекта, все шло по плану, даже с некоторым опережением.

После очередных выходных ведущий сотрудник не появился на работе. Не появился он и на следующий день. Ситуация критическая, начальнику проектного отдела через день необходимо доложить руководству обстановку по состоянию всех проектов, а в первую очередь этого. Срок сдачи проекта — конец недели. Невыполнение в срок данного проекта грозит очень серьезными последствиями. Начальник проектного отдела звонит домой сотруднику — там его нет. Звонит на мобильный — тот не отвечает. В отделе начали поговаривать, что сотрудник снова начал злоупотреблять спиртными напитками. Через второго ведущего специалиста начальник проектного отдела узнает о местонахождении пропавшего подчиненного, выезжает с целью найти сотрудника и пообщаться с ним.

Роли и интересы:

Начальник проектного отдела — сдать проект к запланированному сроку, избежать снижения дисциплины в коллективе.

Первый ведущий специалист — понимает, что он практически уволен, так как начальник слов на ветер не бросает. Не желает появляться на рабочем месте, так как не собирается заканчивать текущий сложный проект из-за того, что его уволят.

Второй ведущий специалист — воспользоваться ситуацией и занять позицию первого ведущего специалиста, так как премия с таких проектов выше у первых ведущих специалистов, нежели у вторых.

15. Что делать с ЗАО?

К собственнику и генеральному директору компании пришел друг-одноклассник устроиться на работу, довольно быстро стал «набирать обороты». Так, уже к третьему году работы собственник предлагает ему стать генеральным директором. Более того, ему было сделано предложение стать партнером по бизнесу. Была открыта новая компания (ЗАО) с тем же видом деятельности (у собственника 2/3 акций, у генерального директора — 1/3) и большая часть оборотов была переведены в нее.

Еще 2 года все развивалось довольно успешно. Собственник, все более доверяя своему другу, развивает параллельно еще один бизнес, изредка разбираясь в делах ЗАО. В какой-то момент он замечает, что оборотные активы ЗАО куда-то уходят. В то же время все чаще и чаще генеральный директор замечается в компании с коммерческим директором (они дружат семьями).

Собственнику становится достоверно известно, что уже 3 месяца назад зарегистрирована другая компания, учредителями которой являются генеральный директор и коммерческий директор, и что деньги и клиенты ЗАО аккуратно переводятся туда. Пора разобраться.

Роли и интересы:

Собственник — не хочет иметь никаких отношений с генеральным директором и коммерческим директором, вернуть хотя бы часть выведенных из-под контроля денег, закрыть ЗАО, так как ему приходится его вести (закрывать старые долги перед клиентами и налоговой инспекцией, возникшие в последний месяц).

Генеральный директор — не желает ничего возвращать, категорически не хочет юридически закрывать ЗАО, но работать по решению проблем в ЗАО не хочет.

Коммерческий директор — хочет, чтобы генеральный директор работал как можно дольше в ЗАО, по возможности, «перекачивая» оттуда как можно больше денег, клиентов и хороших специалистов в новую компанию, не хочет разрушать отношения с собственником.

16. Юридическая ошибка

На крупном предприятии из подразделения А в подразделение Б переводят сотрудника. При этом было оговорено, что сотрудника повышают в должность. Отдел кадров подготовил все необходимые документы и получил все необходимые подписи, в том числе и самого сотрудника. Сотрудник был не совсем внимателен, и поэтому только после получения первой зарплаты на новом рабочем месте обнаружил, что, несмотря на повышения в должности, оклад оказался незначительно ниже его оклада в подразделении А.

Сотрудник обращается к своему новому начальнику. Начальник подразделения Б объясняет, что на данной должности предусмотрен именно этот размер оклада, и он указан в бумагах, которые сотрудник подписывал при переходе. Сотрудник внутренне остается не согласен со своим руководителем, так как об этом существенном моменте речь в ходе переговоров о переводе не шла. Вопрос повисает в воздухе.

Через несколько дней к сотруднику обращается представитель отдела кадров с просьбой переподписать документы о переводе, так как в них имеется юридическая ошибка. Сотрудник отказывается их подписывать, настаивая на внесении изменения относительно его оклада.

Роли и интересы:

Сотрудник — добиться сохранения его оклада на прежнем уровне, или вернуться в подразделение А.

Начальник подразделения Б — не намерен идти на поводу у нового сотрудника, хотя и имеет возможность увеличить оклад сотрудника, считает, что оклад соответствует данной должности.

Начальник подразделения А — сохранить нормальные рабочие отношения и с сотрудником, и с начальником подразделения Б, не ввязываться в конфликт.

Представитель отдела кадров — хочет, чтобы вопрос с получением подписи сотрудника решился как можно скорее.