Директор филиала банка, который специализируется на розничном кредитовании, объявил о вакансии Менеджера по кредитованию. Вакансия привлекла специалиста (девушку) с минимальным опытом работы. Кандидатка устроила Директора филиала по личным качествам. Особенно ему понравилось ее горячее желание получить работу. В результате, несмотря на минимальный опыт, девушка была принята на работу. Начиная с первых этапов отбора, с молодой сотрудницей оговаривалось, что она пройдет стажировку в офисе банка, после чего будет направлена на новое рабочее место на территории автосалона, но в трудовом договоре это не закреплено. По различным причинам, зависящим как от молодой сотрудницы (длительная болезнь), так и от директора салона (затянулись переговоры с автосалоном), а также по независящим от сторон обстоятельствам (экономический кризис) перевод в автосалон был отложен на год.
Все это время молодая сотрудница работала в офисе банка в одном отделе с другими сотрудниками, которые также имели должность Менеджер по кредитованию, но их перевод в автосалоны не предполагались. В отделе сложился дружеский климат, работать было во всех отношениях комфортно. Особенно молодая сотрудница подружилась с одной своей коллегой, опытной сотрудницей. При этом результаты молодой сотрудницы были средними, она была явно не звезда. За этот год у молодой сотрудницы возникли сложные жизненные обстоятельства, и она была вынуждена попросить директора филиала прибавить ей оклад. Директор филиала, понимая, что экономическая целесообразность этого шага под вопросом, пошел на встречу и оклад поднял.
Наконец успешно завершились переговоры, и настал момент перевода в автосалон. Директор филиала сообщил об этом молодой сотруднице, но встретил сопротивление. Сотрудница ссылалась на то, что салон находится на окраине города не далеко от тюрьмы, она будет тратить на дорогу ежедневно на час больше и ехать придется с несколькими пересадками, вырастут расходы на питание, в салоне тяжелый психологический климат. Директор филиала понимает, что размещение молодой сотрудницы в салоне — оптимальный вариант. Можно также разместить опытную сотрудницу, но это крайне негативно отразится на продажах головного офиса. Других вариантов нет. На поиск и обучение человека со стороны требуется около 3 месяцев, которых нет. Молодая сотрудница тоже отчетливо понимает ситуацию.
Директор филиала — разместить молодую сотрудницу в автосалоне. В ближайшие дни заполнить место в салоне в любом случае, так как уже есть обязательства перед салоном и это стратегически выгодный ход. Обеспечить рост продаж. Любое изменение окладов приведет к перерасходу бюджета филиала, что отразится в том числе и на его доходах.
Молодая сотрудница — остаться в офисе. В крайнем случае, согласиться на размещение в автосалоне при условии компенсации объективно возникающих дополнительных расходов плюс прибавка к текущему окладу в сумме $300.
Опытная сотрудница — готова переместиться в автосалон при условии существенного роста своих доходов.
В небольшой финансовой компании работает 5 человек: директор (наемный менеджер), 2 специалиста по работе с клиентами, бухгалтер, офис-менеджер. Специалисты очень не одинаковы: первый специалист (девушка) делает 80 % объема, второй — 20 %. Высокий результат обусловлен годами налаженными отношениями с первыми лицами клиентов. Собственник бизнеса следит за ключевыми показателями и знает об успехах первого специалиста, но за все в компании спрашивает с Директора. Собственник оценивает результаты работы самого Директора прежде всего по продажам. Предыдущий директор уволен именно из-за неудовлетворительных продаж.
У Директора и Первого специалиста случается роман, который длится достаточно долго. Все это время и бизнес идет в гору. Потом роман заканчивается из-за того, что Директор заподозрен в измене. Личные отношения начинают сказываться на работе. Первый специалист перестает уважать директора, все чаще демонстрирует неподчинение. В итоге, Первый специалист отказалась выполнять поручение Директора на встрече в присутствии ключевого клиента компании. Директор принимает решение любой ценой положить этому конец.
Директор — урегулировать отношения с Первым специалистом, добиться управляемости и соблюдения субординации или уволить Первого специалиста. При этом сохранить работу, так как в случае увольнения продажи существенно снизятся.
Первый специалист — понимая привилегированность своего положения добиться особого отношения к себе, отстоять право на самостоятельность и минимальный контроль со стороны директора. По возможности занять место директора.
Собственник — нацелен на рост продаж и прибыли. Заинтересован сгладить конфликт, сохранить команду.
Крупная аптечная сеть открыла аптеку в небольшом городке. Заведующая аптекой — 70-летняя фармацевт с большим стажем заведования, но исключительно государственных или небольших сельских аптек. В силу личных убеждений, заведующая не умеет пользоваться компьютером и специальным программным обеспечением. В качестве исключения в аптеке была введена новая должностная единица — «оператор ЭВМ», осуществляющая всю техническую часть работы. В коллективе аптеки заведующая пользуется непререкаемым авторитетом. Первые две-три недели после открытия аптеки, представителями администрации компании принято осуществлять ежедневный анализ и контроль продаж и заказов. Первые три недели работы аптеки показали, что место было выбрано весьма удачное, продажи были на 30–40 % выше, чем в среднем по сети.
Однако после «отправки аптеки в самостоятельное плаванье», продажи стали падать. При проверке выяснилось, что заведующая не заказывает «нефармацевтический» товар, считая остаток товара в аптеке чересчур большим. Коммерческий директор сети ещё раз лично объяснила заведующей политику компании и предложила приехать в одну из крупных столичных аптек, чтобы лучше ознакомиться со спецификой работы и обменяться опытом. Заведующая согласилась приехать, но в итоге так и не приехала.
Через несколько месяцев, была проведена проверка качества работы всех сотрудников аптеки, так как продажи всё равно не выросли. В результате было выявлено, что заведующая неправильно формирует заказы товара: в аптеке отсутствуют многие медикаменты, которые непременно должны быть, одновременно с этим было заказано большое количество нескольких очень дорогих препаратов, несоразмерное их продажам. Заведующая не знает многих современных препаратов. При попытке поговорить с заведующей, последняя ушла в глухую оборону, говорила, что не помнит, когда и какой заказ делала, что фармацевты тоже делают заказы, что спроса на препараты, которые отсутствуют в аптеке, нет.
Директор сети — понимает, что у аптеки большой потенциал, который будет загублен, если срочно ничего не предпринять. Понимает, что если заведующая будет уволена, за ней уйдёт весь коллектив, а набрать новых сотрудников в маленьком городке почти невозможно. Хочет уладить все мирным путем. Обвиняет коммерческого директора в плохой работе аптеки.
Коммерческий директор — раздражена, что на её глазах «гибнет» потенциал аптеки и страдает имидж сети. Считает, что заведующую нужно немедленно уволить, но не желает говорить с ней об этом, так как чувствует себя неловко — она почти в три раза младше заведующей.
Заведующая — считает, что ей не нужны «советчики сверху», что она делает все правильно. Пытается убедить окружающих, что её метод работы эффективен, поскольку так она работает последние 30 лет.
Отдел маркетинга компании состоит из директора по маркетингу (начальник отдела), подчинённых ему брэнд-менеджеров и маркетинговых специалистов (исследования, PR и т. д.), а также ассистентов, подчинённых брэнд-менеджерам. Было принято решение ввести позицию заместителя директора по маркетингу (т. е. зам. начальника отдела), причём взять нового человека, т. к. даже у самого лучшего менеджера по торговым маркам (далее менеджер № 1) имелись определённые недостатки: слишком молод, «казаться» сильно превалирует над «быть», случаи не вполне этичного поведения в прошлом.
Однако менеджер № 1 отвечает за 60 % бизнеса, дольше всех работает в компании (за исключением начальника отдела) и считает себя достойным кандидатом. Когда факт поиска кандидатуры стал ему известен, менеджер предупредил, что подчиняться новому человеку он не хочет, и одновременно нашёл новую работу — у прямого конкурента на аналогичной позиции, но с перспективой.
Менеджер № 1 объявил о своём уходе в течение двух недель по Трудовому кодексу, причём это произошло в начале «горячего» сезона продаж. Начальнику отдела он сказал, что вопрос «остаться» не обсуждается, однако, в разговоре с генеральным директором (стандартный этап для увольняющегося) сказал, что готов остаться на своих условиях, главным из которых является повышение статуса.
Генеральный директор — не допустить ухода ценного сотрудника к прямому конкуренту в критический период, но сохранить лицо и управляемость менеджером № 1.
Директор по маркетингу — то же самое, однако желание сохранить сотрудника и управляемость над ним превалирует.
Менеджер № 1 — добиться своего в данной компании (т. к. уходить вообще-то не хочется). В крайнем случае — уйти.
После распада крупной фирмы два сотрудника организовали свою фирму, где получили равные доли (50/50). Один из них занял должность директора, другой — его заместителя. Директор сразу заявил о себе как лидер и хороший организатор. Сделки же, которые заключал его зам, иногда приносили прямые убытки, а иногда были источником проблем в деятельности предприятия. Тем не менее, фирма успешно пережила кризис 2008 года и, в общем, была безубыточна. Правда, зам всё чаще стал уходить в отпуск по состоянию здоровья.
В это время выдвинулся инициативный начальник коммерческого отдела, который был протеже зама. В очередной «отпуск» зама начальник коммерческого отдела фактически исполнял обязанности зама, используя при этом атрибуты власти (персональная машина, кабинет зама и пр.). Более того, именно в этот период в деятельности фирмы произошёл прорыв — был взят крупный кредит на расширение деятельности, заключены новые выгодные контракты. Естественно, не без участия начальника коммерческого отдела. Его лидерские качества и коммерческие способности были оценены как коллективом, так и директором фирмы.
Но вот возвращается зам из своего «отпуска» и пытается всё поставить на свои места. А заодно и всех. Ситуация накаляется и требует разрешения.
Директор — заинтересован в успешной деятельности предприятия, хочет сохранить всё, как было во время «отпуска» зама, но не желает ссориться с ним, так как это может повлечь распад фирмы.
Зам. директора — оставить всё, как было раньше, урезонить «выскочку» — начальника отдела, показав, «кто есть кто», но при этом не желает вступать в конфликт с директором.
Начальник коммерческого отдела — хочет реального признания его заслуг на фирме, продвижения по службе, не хочет работать под началом зама, в крайнем случае, готов покинуть фирму, поскольку «такой специалист» везде нужен.
Публичная Компания завершила финансовый год и пригласила аудиторскую фирму для проверки своей отчётности перед её публикацией в печати и акционерами. Помимо аудита, фирма оказывает компании также консультационные и юридические услуги. Компания — очень крупный клиент Фирмы.
Спустя некоторое время Руководитель Компании получает аудиторское заключение, результаты которого его совсем не устраивают (например, внутренняя отчётность компании признана неверной, и вместо прибыли компания показала по году убыток).
Руководитель Компании пытается убедить начальника отдела аудита Фирмы изменить заключение проверки, но безуспешно. Тогда он связывается с владельцем Фирмы и грозит тому разорвать договор на юридические и консалтинговые услуги, по которым Фирма получает от Компании в три раза больше дохода, чем за аудит.
Владелец Фирмы вызывает начальника отдела аудита и требует от него изменить заключение проверки. Начальник отдела аудита отказывается и, в свою очередь, грозит владельцу предать информацию о проверке гласности в случае, если неверная отчётность будет опубликована «через его голову».
Руководитель Компании — получить «хорошие» результаты проверки для публикации и сохранить отношения с Фирмой, юридические и консалтинговые услуги которой его вполне устраивают. Не допустить обнародования «плохих» результатов.
Владелец Фирмы — сохранить важного клиента — Компанию, высокопрофессионального Начальника отдела аудита и репутацию своей Фирмы.
Начальник отдела аудита — сохранить высокооплачиваемую работу, статус лояльного сотрудника, личную и профессиональную репутацию и аудиторскую лицензию (которой можно лишиться, если станет известен факт подписания им заведомо ложной отчётности).
Специалист высокого класса устроился на работу в престижную аудиторскую компанию. Отдел, в который он попал, был недавно укомплектован и состоял в основном из молодых специалистов. Костяк отдела составляли два опытных работника (Менеджер 1 и Менеджер 2) и начальник отдела, недавно назначенный на эту должность. Коллектив считал его назначение незаслуженным, поскольку в отделе были более достойные, по их мнению, кандидаты.
Прошло полгода. Специалист высокого класса заслужил доверие и уважение коллег безупречной работой и искрометным юмором. По отделу пошли гулять шуточки про «слабенького начальника». Специалисту высокого класса удалось стать неформальным лидером коллектива. Поняв это, он решил пойти ва-банк и занять место начальника отдела. Для этого он стал настраивать коллектив против начальника, подбивал отдел саботировать работу, но делал это умело и незаметно для начальства. К тому же Специалисту высокого класса удалось взломать компьютер начальника тем самым, получив доступ к конфиденциальной информации и переписке.
Начальник отдела стал понимать, что не контролирует ситуацию. Из намеков и полунамеков он понимает, что Специалист высокого класса имеет доступ ко всей информации на его компьютере и ведет активную «подковерную» борьбу против него. Оценив ситуацию, приходит к выводу, что нужно срочно решать сложившуюся ситуация, иначе он потеряет свое место. Хочет уволить Специалиста высокого класса, но так как прямых доказательств его противоправной деятельности нет, то формальных причин на то не имеет. К тому же, если увольнять Специалиста высокого класса, то нужно увольнять еще Менеджера 1 и Менеджера 2, которые тоже имеют отношение ко взлому. А если уволить трех ключевых работников, то работать будет просто некому, так как зеленые новички еще не обучены всем тонкостям работы.
Начальник отдела — любой ценой избавиться от конкурента. Укрепить свой личный авторитет и навести порядок в отделе.
Специалист высокого класса — во что бы то ни стало, хочет стать начальником отдела. Понимает, что взлом — это его уязвимое место. Чувствует, что начальник отдела догадывается о взломе. Не знает, есть ли у начальника доказательства его причастности. Боится потерять свое место, но и от амбиций отказываться не собирается.
Менеджер 1 — чувствует, что грядет буря. Боится потерять место. Считает действия специалиста высокого класса неэтичными, но выдавать его не собирается, так как они друзья. Хочет максимально отстраниться от конфликта.
Четыре приятеля-однокурсника шесть лет назад основали компьютерную фирму, простодушно определив каждому по 25 % собственности в ней. Дела шли по-разному, но в итоге фирма выстояла, и её годовой оборот составил более $10 000 000. Они обладали разными способностями, и хотя первые годы пытались управлять фирмой «на равных», все же в качестве её первого руководителя выделился, утвердился на должности генерального директора и стал приобретать все большую власть один из них. Вскоре он стал комплектовать фирму своими кадрами и, практически, единолично решать все важные вопросы, советуясь с остальными совладельцами формально, скорее из уважения к ним, как «всё-таки совладельцам», чем по существу. Пока прибыль фирмы, которая образовывалась достаточно «серым образом», была сравнима с их общими затратами на поддержание достойного образа жизни, всех такая ситуация устраивала.
Но когда «серая» прибыль выросла еще больше, один из совладельцев, работающий в фирме директором по персоналу, под влиянием своей жены стал активно интересоваться вопросом, как он сможет получить свою долю, «если что-то случится». Бодрые заверения генерального директора о том, что ничего не случится, его всё меньше устраивали. Он понял, что фирма настолько разрослась, обросла дочерними, подставными и офшорными фирмами, проблемы имущества и собственности стали столь запутаны, что какая-либо «технология определения и вытаскивания своей доли из бизнеса» вообще отсутствует. И хотя жизненной потребности выхода из бизнеса у директора по персоналу не было, он, мучимый сомнениями и опасениями, решил не дожидаться, пока «если что-то» случится, а выйти из бизнеса уже сейчас. Он написал заявление, обращенное к своим компаньонам, и вручил его генеральному директору как главной фигуре среди совладельцев. Но тот советовал не торопиться и под всякими предлогами уклонялся от того, чтобы дать заявлению какой-либо ход, понимая, что выход одного из совладельцев может нанести непоправимый удар по всей фирме и её имиджу.
Тем временем жена директора по персоналу «накручивала» своего мужа и вела сомнительные разговоры с женами двух других совладельцев, убеждая их в том, что «если что, то их мужья останутся ни с чем». Наступил решительный момент: директор по персоналу написал генеральному директору заявление, где угрожал, в случае не выделения его доли в бизнесе до 1 числа следующего месяца, собрать общее собрание и обратиться к «трудовому коллективу».
Генеральный директор — сохранить «статус кво» и надежно успокоить директора по персоналу.
Директор по персоналу — существенно повысить степень своего контроля за финансами фирмы или забрать из нее свою долю, не дав себя обмануть в технологии расчета ее размера.
Жена директора по персоналу — побудить мужа защитить его собственные интересы и получить гарантии финансового обеспечения семьи в случае, если с мужем «что-нибудь» случится.
Двое других совладельцев — не допустить развала фирмы и не упустить контроль над собственным финансовым положением сейчас и в будущем.
К собственнику и генеральному директору компании пришел друг-одноклассник устроиться на работу, довольно быстро стал «набирать обороты». Так, уже к третьему году работы собственник предлагает ему стать генеральным директором. Более того, ему было сделано предложение стать партнером по бизнесу. Была открыта новая компания (ЗАО) с тем же видом деятельности (у собственника 2/3 акций, у генерального директора — 1/3) и большая часть оборотов была переведены в нее.
Еще 2 года все развивалось довольно успешно. Собственник, все более доверяя своему другу, развивает параллельно еще один бизнес, изредка разбираясь в делах ЗАО. В какой-то момент он замечает, что оборотные активы ЗАО куда-то уходят. В то же время все чаще и чаще генеральный директор замечается в компании с коммерческим директором (они дружат семьями).
Собственнику становится достоверно известно, что уже 3 месяца назад зарегистрирована другая компания, учредителями которой являются генеральный директор и коммерческий директор, и что деньги и клиенты ЗАО аккуратно переводятся туда. Пора разобраться.
Собственник — не хочет иметь никаких отношений с генеральным директором и коммерческим директором, вернуть хотя бы часть выведенных из-под контроля денег, закрыть ЗАО, так как ему приходится его вести (закрывать старые долги перед клиентами и налоговой инспекцией, возникшие в последний месяц).
Генеральный директор — не желает ничего возвращать, категорически не хочет юридически закрывать ЗАО, но работать по решению проблем в ЗАО не хочет.
Коммерческий директор — хочет, чтобы генеральный директор работал как можно дольше в ЗАО, по возможности, «перекачивая» оттуда как можно больше денег, клиентов и хороших специалистов в новую компанию, не хочет разрушать отношения с собственником.
Поставщик крупной сети супермаркетов столкнулся с нововведением — отчислением в 3 % от суммы поставляемой в супермаркет продукции, которое является обязательным для всех поставщиков. Руководство супермаркета, вводя данное правило, обосновало его крайне низкой рекламной активностью поставщиков и гарантировала поставщику, что перечисленная сумма будет полностью использована для рекламы и продвижения товара поставщика. По новым условиям данная сумма должна быть перечислена поставщиком исходя из предполагаемого годового оборота поставляемой в супермаркет продукции. Впоследствии перечисленные деньги должны осваиваться отделом рекламы супермаркета, который организует всевозможные рекламные акции для данного поставщика по инициации (предварительной заявке) отдела рекламы поставщика. В случае, если поставщик не инициирует проведение рекламных акций в супермаркете, то данная сумма может быть использована супермаркетом по своему усмотрению, без всяких дополнительных обязательств. В случае отказа ассортимент представленного товара поставщика может быть пересмотрен вплоть до отказа от услуг поставщика. Для поставщика отказаться от сотрудничества с супермаркетом было бы серьёзным ударом.
С другой стороны, у поставщика уже есть годовой рекламный план и принят бюджет, куда совершенно не вписывается сумма, требуемая супермаркетом. Директор компании поставщика поручает начальнику отдела маркетинга и рекламы рассмотреть различные возможности дальнейших действий. Начальник отдела маркетинга категорически против нововведения, считая его неправомерным. Нет никаких гарантий, что акции, проводимые супермаркетом для компании поставщика и на его деньги, будут качественно организованы. А при данном раскладе у отдела маркетинга поставщика практически нет возможности реального контроля за проводимыми мероприятиями, что может ударить по имиджу поставщика.
Директор супермаркета — принудить поставщика к подписанию данного условия, желательно не поссорившись с поставщиком, с которым связывают многолетние партнёрские отношения.
Начальник отдела маркетинга и рекламы компании поставщика — убедить директора не соглашаться на условия супермаркета, вести рекламную компанию в соответствии с собственным маркетинговым планом и бюджетом. В крайнем случае, уменьшить % отчислений и получить от супермаркета право полного контроля над проводимыми супермаркетом акциями для компании поставщика.
Директор компании-поставщика — отказаться от данных отчислений, либо изменить % отчислений, не понеся при этом каких-либо негативных последствий в торговле.
Торговая фирма стала дилером крупного завода. Директоров фирмы и завода связывают давние дружеские и партнёрские взаимоотношения. На заводе происходят некоторые кадровые перестановки: назначен новый начальник отдела продаж, который проводит свою политику и производит реорганизацию. Так, по введённому им правилу, все связанные с заводом торговые компании должны торговать строго по установленным на рынке сбыта ценам. Дилерское соглашение официально между заводом и фирмой не заключено, все договорённости были произведены на уровне устных соглашений между директорами. При заключении одной из сделок торговая фирма продала товар своему клиенту ниже установленных цен, оформив сделку на другое юридическое лицо. В ответ на это завод (в лице начальника отдела продаж) решила лишить товарную фирму права продавать выпускаемый ими товар. В таком случае, товарная фирма лишается не менее 6 000 000 долларов оборота. Однако юридических доказательств, что были допущены нарушения, нет, кроме «левой» накладной и, якобы, слов клиента.
Директор завода рад бы «закрыть глаза» на произошедшее, но не может, так как нового начальника отдела продаж назначал собственноручно. В то же время терять хорошего друга и крупного клиента тоже не хочется.
Начальник отдела продаж твёрд в своих убеждениях и настаивает на проведении утверждённой им политики в жизнь.
Директор торговой фирмы вне себя от возмущения, звонит директору завода и, не застав того на рабочем месте, оставляет на автоответчике сообщение с просьбой срочно с ним связаться относительно «слишком много себе позволяющего» начальника отдела продаж.
Директор завода — с одной стороны, поддержать инициативного и старающегося на благо фирмы начальника отдела продаж, с другой — не разрушить сложившиеся с директором торговой фирмы давние дружеские и партнёрские отношения. При этом всё-таки дать понять другу, что тот не может влиять на внутрифирменные соглашения чужого предприятия.
Директор торговой фирмы — продолжить торговлю товаром, не выплачивая никаких штрафных санкций, и вообще, по возможности, «замять» дело, однако, поставить новичка-начальника на место, сохранив при этом хорошие отношения с директором завода.
Начальник отдела продаж — закрепить свой авторитет и позиции внутри фирмы, в частности, в отделе продаж, проводить и дальше собственную политику, лишить торговую фирму права на продажу товара или каким-либо иным способом наказать за нарушение.
Дистрибьютор имеет эксклюзивный контракт с крупнейшим мировым производителем — лидером в области ТНП, согласно которому он должен дистрибутировать определяемый производителем ассортимент продукции на определяемых производителем торговых условиях. Дистрибьютор обладает торговыми и логистическими мощностями, позволяющими успешно вести бизнес.
Внезапно производитель расширяет обязательный для дистрибуции ассортимент более чем в 2 раза. Логистика дистрибьютора начинает давать сбой, т. к. при таком ассортименте для успешной деятельности необходимо увеличение логистических мощностей в 1,5 раза, на что требуется полгода.
Крупный клиент дистрибьютора не доволен сбоями в поставках и жалуется представителям производителя. Производитель требует от дистрибьютора немедленно нормализовать ситуацию, в противном случае угрожает расторгнуть контракт с дистрибьютором.
Дистрибьютор — сохранить контракт, сохранив хорошие отношения с производителем и клиентом, не выплачивая клиенту компенсаций.
Производитель — заставить дистрибьютора быстро нормализовать ситуацию, либо понять, что нужно искать другого.
Клиент — своевременно получить товар, либо, как минимум, заставить дистрибьютора предоставить компенсацию за несвоевременные поставки.
Некой компании нужно получить кредит в банке. Генеральный директор рекомендует своему финансовому директору обратиться в оценочную фирму «Эталон», с собственником которой гендиректор в хороших отношениях, чтобы оценить имущество, предоставляемое в залог, что тот и делает.
Оценщик — женщина, которой собственник фирмы «Эталон» очень симпатизирует, делает объективную оценку. Финансового директора итоговая цифра не устраивает, он хочет, чтобы оценщик повысил стоимость недвижимости на 20%.
Оценщик — озабочена поддержанием своего имиджа объективного оценщика, специалиста, но желает и клиента сохранить.
Собственник — защитить свою сотрудницу и её репутацию, сохранить хорошие отношения с генеральным директором.
Финансовый директор — надавить на оценщика и увеличить оценку залога, чтобы получить больше кредит, решить сегодняшнюю задачу.
Генеральный директор — разобраться, выбрать, чью позицию занять.
В результате защиты от захвата предприятия «недружественным поглотителем», генеральный директор принимает решение обратиться за помощью к старому другу, который приобретает компанию, выкупая контрольный пакет акций. Генеральный директор, продолжительное время стоявший у руля, желает и дальше сохранять влияние на свое «детище». Т. к. с новым собственником они старые друзья, то директор остается номинальным руководителем, однако реальные бразды правления передаются ставленнику собственника, назначенному на должность заместителя генерального директора, опытному управляющему, но человеку абсолютно новому в этом бизнесе, на которого возлагаются задачи в короткие сроки реструктуризировать предприятие и максимизировать прибыль. На протяжении нескольких лет оптимизировать предприятие пытался сам генеральный директор, но безуспешно. Он сознает, что помощь ему нужна, но хочет доказать и себе, и старому другу, что вполне может справиться и сам, без доверенного лица собственника.
Заместитель рьяно берется за дело, начиная с кадрового вопроса, т. к. качество топ-менеджмента является основной проблемой в достижении стоящих задач. Среди прочих, по совету директора, заместитель на одну из ключевых позиций приглашает сотрудника, некоторое время назад ушедшего с этого предприятия, но отлично его знающего. Несмотря на уход, сотрудник сохранил нормальные отношения с директором, но совершенно не знает человека нового собственника — заместителя. В ответ на требование заместителя о скорейшем выполнении задач с решением тяжелых, проблемных участков работы и прямым подчинением только ему, а также после предварительного анализа состояния дел сотрудник говорит заместителю, что согласен вернуться, но ставит условие привода своей команды и высокой оплаты. Заместитель не против замены персонала ответственного участка командой профессионалов, но встает перед выбором — нести повышенные затраты или искать другие способы решения вопроса.
Генеральный директор — сохранить реальное, былое влияние на ключевые сферы: производство, кадры, финансы.
Заместитель генерального директора — в короткие сроки оптимизировать бизнес-процессы, но с минимумом затрат (в т.ч. на кадры) сделать приобретенное предприятие прибыльным активом собственника.
Сотрудник — знает компанию и готов вернуться, но на достойный оклад; не готов менять место работы ради невыгодных условий.
В регионе работает сложившаяся торговая сеть, состоящая из Дистрибьютора и оптовых компаний, покупающих продукцию. Между владельцами компаний существует договоренность о правилах работы на рынке и недопущении ценового демпинга. В случае подтверждения факта демпинга Дистрибьютор обязан оштрафовать виновного в виде лишения скидки 5% на срок два месяца.
Однако в адрес Директора по продажам Дистрибьютора приходит письмо от Владельца оптовой компании «Альфа», в котором тот сообщает о том, что оптовая компания «Бета» нарушает соглашение о недопущении ценового демпинга и продает продукцию дистрибьютора по цене ниже допустимой. В результате такой ситуации многие клиенты компании «Альфы», начали переходить на работу с компанией «Бета». Владелец компании «Альфа» приложил к своему письму копии счетов «Бета», в которых явно было видно, что «Бета» действительно нарушает соглашение. Директор по продажам решил ничего не отвечать на письмо владельца компании «Альфа» поскольку подумал что на «Альфу» приходится всего 7% продаж, тогда как компания «Бета» приносит Дистрибьютору 20% от всех продаж.
Через несколько недель после получения письма, владелец «Альфа» лично позвонил Директору по продажам Дистрибьютора и сообщил о новых фактах демпинга со стороны «Бета», а также пригрозил, что если «Бета» не будет наказана, то он разорвет все партнерские отношения с Дистрибьютором. Директор по продажам встретился с владельцем компании «Бета», однако владелец «Бета» заявил, что в случае, если к его компании будут применены санкции в виде лишения скидки, то он прекратит все взаимоотношения с Дистрибьютором. Владелец «Бета» аргументировал свое заявление тем, что у него есть информация о том, что «Альфа» также демпингует, однако документов, чтобы подтвердить эти факты, владельцу «Бета» раздобыть не удалось. В этой ситуации Директор по продажам думает как решить проблему, чтобы прекратить демпинг и исключить его возможность в дальнейшем, при этом, не испортив отношения с обеими оптовыми компаниями.
Директор по продажам — добиться прекращения демпинга на рынке, не потерять объемы продаж в связи с уходом одной из оптовых компаний.
Владелец компании «Бета» — избежать санкций со стороны Дистрибьютора, а в противном случае расторгнуть договор. Однако он понимает, что в случае расторжения договора с дистрибьютором компания не выполнит годовой план по прибыли (он понесет значительные убытки).
Владелец компании «Альфа» — добиться наказания конкурента, а самому при этом остаться «белым и пушистым». Однако он понимает, что в случае расторжения договора с дистрибьютором компания не выполнит годовой план по прибыли (он понесет значительные убытки).
В коммерческом департаменте имеется подразделение, которым управляет опытный руководитель отдела. Человек демократичный, активный, не любящий излишних формальностей и мелочей. Считает, что он должен заниматься исключительно стратегией развития подразделения, а не организационными вопросами и бумажной работой. Директор департамента стоит большого труда и усилий каждый раз получить от руководителя отдела верно оформленную документацию: планы, отчеты и т. д. Каждый месяц Директор департамента запрашивает отчеты о результатах работы своих подразделений. Данная документация от руководителя отдела поступает либо со значительным опозданием, либо не в полном объеме. Самое печальное то, что на подчиненного не действуют ни замечания Директора департамента, ни штрафные санкции. Аргумент у руководителя отдела один: показатели прибыли моего подразделения стабильно высоки!
В подразделении работают еще 4 менеджера. Один из них — Александр, пришел в Компанию 1 год назад. За это время успел проявить себя как талантливый, оперативный и результативный сотрудник. Во время отсутствия руководителя отдела именно он выполняет обязанности руководителя: контролирует работу подразделения, занимается обучением новых сотрудников, предоставляет всю необходимую информацию, готовит отчетность. Директор департамента очень доволен работой Александра, открыто восхищается им перед руководителем отдела. Единственное, чего не хватает пока Александру — профессионального и жизненного опыта.
В последнее время, Директор коммерческого департамента все больше доверяет важных заданий и поручений именно Александру. Более того, склоняется к тому, чтобы именно «новому» сотруднику доверить руководство подразделением. Благо, что Аттестация «не за горами». Руководитель отдела предчувствует предстоящие перемены и понимает, что если так дело и дальше пойдет, то подчиненный полностью заменит его. А самое главное, что и действенный аргумент — прибыль — заметно снизилась!
Директор коммерческого департамента — назначить на должность руководителя подразделения молодого менеджера — Александра; сохранить опытного менеджера в лице руководителя отдела.
Руководитель отдела — оставить все по-прежнему; не допустить продвижения молодого менеджера, сохранив за собой должность, в противном случае — покинуть Компанию.
Александр — добиться продвижения в Компании; не испортить отношений с руководителем отдела.
© 2001—2024 Межрегиональная общественная организация «Федерация управленческой борьбы»
Телефон: +7 (495) 647 95 77
Электронная почта: mailbox@poedinki.ru
"Управленческий поединок"
© Тарасов Владимир Константинович
Сделано в Студии Дмитрия Петрова
